Otcovská dovolenka

Základným účelom otcovskej dovolenky má byť rovnomernejšie rozdelenie opatrovateľských povinností medzi ženami a mužmi a vytvorenie puta medzi otcom a dieťaťom už v ranom veku dieťaťa.[3] Na dosiahnutie uvedeného účelu Smernica priznáva otcom (alebo rovnocenným druhým rodičom, ak sú uznaní vo vnútroštátnom práve a v rozsahu, v akom sú v ňom uznaní) pri narodení dieťaťa na účely poskytovania starostlivosti právo na otcovskú dovolenku v rozsahu najmenej 10 pracovných dní, počas ktorých sa im musí zaručiť aspoň taký príjem, aký by im patril v prípade prerušenia pracovnej činnosti z dôvodov súvisiacich s ich zdravotným stavom.[4]

Okrem minimálneho rozsahu otcovskej dovolenky a garantovaného príjmu počas jej trvania Smernica ďalej stanovuje, že otcovská dovolenka sa priznáva bez ohľadu na manželský alebo rodinný stav pracovníka.[5] Pokiaľ ide o spôsob čerpania otcovskej dovolenky, je na členských štátoch, aby určili, či možno otcovskú dovolenku čerpať aj pred narodením dieťaťa alebo len po ňom, pričom členské štáty môžu ďalej určiť, či je povinnosťou pracovníka vyčerpať si otcovskú dovolenku vcelku alebo sú prípustné aj flexibilné formy čerpania otcovskej dovolenky.[6] Právo na otcovskú dovolenku v trvaní aspoň 10 pracovných dní patrí pracovníkovi bez ohľadu na dĺžku jeho pracovnoprávneho vzťahu v čase narodenia dieťaťa alebo dĺžku jeho predchádzajúcich zamestnaní, avšak členské štáty budú mať možnosť podmieniť právo na platbu alebo príspevok počas trvania otcovskej dovolenky predchádzajúcimi obdobiami zamestnania, ktoré nesmú presiahnuť šesť mesiacov bezprostredne pred očakávaným dátumom narodenia dieťaťa.[7]

Zatiaľ čo (potenciálni) otcovia, ktorí sa dočítali o tom, že inštitút otcovskej dovolenky sa v neďalekej budúcnosti stane súčasťou nášho právneho poriadku, sa zrejme tešia z toho, že krátko po narodení dieťaťa budú môcť stráviť dva týždne doma so svojou partnerkou starajúc sa o novonarodené dieťa, nie je úplne vylúčené, že štát môže mať na vec iný pohľad. Štát by totiž mohol argumentovať, že otcovská dovolenka už je súčasťou nášho právneho poriadku, keďže Zákonník práce umožňuje aj otcovi v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa čerpať od jeho narodenia dovolenku v rovnakom rozsahu ako matka, ak sa stará o narodené dieťa,[8] pričom počas trvania takejto dovolenky môže tiež poberať materské, avšak najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu a iba vtedy, keď matka nepoberá materské (alebo rodičovský príspevok) na to isté dieťa.[9] Na základe uvedenej argumentácie by štát potom mohol dospieť k záveru, že naša pracovnoprávna úprava v skutočnosti dáva otcom možnosť čerpať otcovskú dovolenku, hoci nie je tak pomenovaná, a to dokonca počas oveľa dlhšieho obdobia než aké priznáva novoprijatá Smernica. Zo Smernice navyše priamo nevyplýva, že by si otec mal vyčerpať otcovskú dovolenku ešte počas šestonedelia, kedy je matka s dieťaťom doma a z fyziologických dôvodov nemôže vykonávať prácu. Smernica hovorí výlučne o tom, že otcovská dovolenka sa priznáva pri príležitosti narodenia dieťaťa na účely poskytovania starostlivosti a počas jej trvania má byť garantovaný príjem aspoň na úrovni zodpovedajúcej príjmu poskytovanému v prípade prerušenia pracovnej činnosti z dôvodov súvisiacich so zdravotným stavom, pričom v našich podmienkach by tieto požiadavky mohli byť splnené, ak by obstál záver, že slovné spojenie „pri príležitosti narodenia dieťaťa“ pokrýva aj obdobie nasledujúce po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu. Takýto záver však podľa autora tohto článku neobstojí, keďže základným účelom otcovskej dovolenky má byť rovnomernejšie rozdelenie opatrovateľských povinností medzi ženami a mužmi a vytvorenie puta medzi otcom a dieťaťom už v ranom veku dieťaťa, z čoho možno usudzovať, že skutočným zámerom Smernice je docieliť to, aby otec čerpal otcovskú dovolenku podľa možností čo najskôr po narodení dieťaťa, a aby v tom čase zdieľal opatrovateľské povinnosti spolu s matkou dieťaťa v jednej domácnosti. Autor tohto článku sa teda prikláňa k záveru, že naša pracovnoprávna úprava si v dôsledku zavedenia otcovskej dovolenky na európskej úrovni bude vyžadovať revíziu, ktorou sa zaistí, že otcovia budú mať nárok na platenú otcovskú dovolenku v čase okolo narodenia dieťaťa bez toho, aby to nejakým spôsobom ovplyvnilo nárok matky na poberanie materského. Inak povedané, transpozíciou Smernice do nášho právneho poriadku by sa mal umožniť súbeh platenej materskej a otcovskej dovolenky minimálne v rozsahu 10 pracovných dní.

Pri transpozícii inštitútu otcovskej dovolenky do nášho právneho poriadku bude ďalej zaujímavé sledovať, ako sa zákonodarca vysporiada s otázkou výšky príjmu zamestnanca počas trvania otcovskej dovolenky. V zmysle príslušného ustanovenia Smernice totiž platí, že výška príjmu počas trvania otcovskej dovolenky musí zodpovedať minimálne príjmu, na ktorý by mal zamestnanec nárok v prípade prerušenia pracovnej činnosti z dôvodov súvisiacich s jeho zdravotným stavom, čo v podmienkach Slovenskej republiky evokuje, že zamestnanec by počas trvania otcovskej dovolenky mal mať nárok na príjem zodpovedajúci náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca v platnom znení (vzťahuje sa na obdobie do 10. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti) alebo nemocenskému podľa § 33 a nasl. zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení (vzťahuje sa na obdobie od 11. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti). Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti predstavuje 25% denného vymeriavacieho základu zamestnanca v období od prvého do tretieho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti a 55% denného vymeriavacieho základu zamestnanca v období od štvrtého do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti,[10] pričom výška nemocenského je 55% denného vymeriavacieho základu zamestnanca (alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu zamestnanca).[11] Preambula Smernice však súčasne vyzýva členské štáty, aby stanovili platbu alebo príspevok na otcovskú dovolenku na úrovni, ktorá by v ich podmienkach zodpovedala úrovni platby alebo príspevku poskytovaného počas materskej dovolenky.[12] Výška materského podľa zákona o sociálnom poistení pritom predstavuje 75% denného vymeriavacieho základu zamestnanca (alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu zamestnanca),[13] čo je výrazne viac ako náhrada príjmu a nemocenské, ktoré sa poskytujú pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca. Ak majú byť otcovia dostatočne motivovaní k čerpaniu otcovskej dovolenky, bolo by skutočne vhodné, aby zákonodarca postupoval striktne v zmysle účelu Smernice a nesnažil sa formálnym chápaním jej konkrétneho ustanovenia ukrátiť otcov.

Pokiaľ ide o zabezpečenie príjmu počas trvania otcovskej dovolenky, vzniká tiež otázka, či sa platba alebo príspevok na otcovskú dovolenku bude poskytovať zo štátneho rozpočtu Slovenskej republiky vo forme sociálnej (nemocenskej) dávky, alebo či zákonodarca prenesie povinnosť poskytovať otcom takúto platbu alebo príspevok na zamestnávateľov, ktorí by danú platbu alebo príspevok poskytovali vo forme náhrady mzdy. Odpoveď na túto otázku nie je jednoznačná, pretože Smernica nešpecifikuje, ktorý subjekt je povinný zabezpečiť otcom príjem počas trvania otcovskej dovolenky. Autor tohto článku sa domnieva, že platba alebo príspevok na otcovskú dovolenku by sa mali poskytovať zo štátneho rozpočtu Slovenskej republiky vo forme sociálnej (nemocenskej) dávky, keďže otcovská dovolenka je nerozlučne spätá so sociálnou udalosťou, ktorou je narodenie dieťaťa, pričom ak sa otec rozhodne čerpať otcovskú dovolenku, bude to mať u neho za následok dočasnú stratu príjmu práve z dôvodu sociálnej udalosti spočívajúcej v narodení dieťaťa. V tejto súvislosti však nemožno vylúčiť, že zákonodarca sa bude inšpirovať ustanovením Zákonníka práce o dôležitých osobných prekážkach v práci, podľa ktorého otcovi v súčasnosti pri narodení dieťaťa patrí pracovné voľno s náhradou mzdy od zamestnávateľa na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky do zdravotníckeho zariadenia a späť.[14] Zákonodarca by mohol rozšíriť predmetné ustanovenie Zákonníka práce tak, aby otcovi pri narodení dieťaťa patrilo pracovné voľno s náhradou mzdy od zamestnávateľa v rozsahu 10 dní zodpovedajúcich otcovskej dovolenke podľa Smernice. Takýto postup by sa však podľa autora tohto článku minul účelu sociálneho poistenia v podmienkach Slovenskej republiky.

Transpozíciou inštitútu otcovskej dovolenky do nášho právneho poriadku zároveň nevyhnutne dôjde k uplatňovaniu rozdielnych podmienok pre vznik nároku na materské na jednej strane a platbu alebo príspevok na otcovskú dovolenku na strane druhej. Smernica totiž hovorí, že členské štáty môžu podmieniť vznik nároku na platbu alebo príspevok na otcovskú dovolenku predchádzajúcimi obdobiami zamestnania, ktoré nesmú presiahnuť šesť mesiacov bezprostredne pred očakávaným dátumom narodenia dieťaťa,[15] avšak podľa zákona o sociálnom poistení nárok na materské vzniká, ak bola zamestnankyňa v posledných dvoch rokoch pred pôrodom (alebo iný poistenec v posledných dvoch rokoch pred prevzatím dieťaťa do starostlivosti) nemocensky poistená najmenej 270 dní.[16] Vzhľadom k rozdielnej dĺžke trvania materskej dovolenky a otcovskej dovolenky sa javí, že uplatňovanie rozdielnych podmienok pre vznik nároku na príslušné platby alebo príspevky je legitímne.

Úlohou Slovenskej republiky pri transpozícii ustanovení Smernice do nášho právneho poriadku bude v neposlednom rade určenie mantinelov, v rámci ktorých bude prípustné flexibilné čerpanie otcovskej dovolenky. V tejto súvislosti predovšetkým netreba zabúdať na to, že základným účelom otcovskej dovolenky je vytvorenie puta medzi otcom a dieťaťom v ranom veku dieťaťa. Z uvedeného dôvodu sa možno domnievať, že dosiahnutie uvedeného účelu bude zložitejšie, ak si otec bude čerpať otcovskú dovolenku po častiach, ktoré budú od seba oddelené dlhšími pracovnými obdobiami.

Rodičovská dovolenka

Minimálne požiadavky týkajúce sa rodičovskej dovolenky už upravuje smernica Rady 2010/18/EÚ, ktorá definuje rodičovskú dovolenku ako pracovné voľno poskytované rodičom z dôvodu narodenia alebo adopcie dieťaťa na účely poskytovania starostlivosti do určitého veku dieťaťa stanoveného každým členským štátom samostatne pri rešpektovaní pravidla, podľa ktorého je rodičovskú dovolenku možné čerpať najviac do veku ôsmich rokov dieťaťa.[17] Smernica Rady 2010/18/EÚ zakotvila individuálne právo rodičov na rodičovskú dovolenku v trvaní najmenej štyroch mesiacov, pričom najmenej jeden z uvedených štyroch mesiacov má byť medzi rodičmi neprenosný.[18]

Novoprijatá Smernica, ktorou s účinnosťou od 2. augusta 2022 dôjde k zrušeniu smernice Rady 2010/18/EÚ, preberá definíciu rodičovskej dovolenky a základné právo rodičov na rodičovskú dovolenku v trvaní najmenej štyroch mesiacov. Podľa novej právnej úpravy však budú neprenosné dva mesiace rodičovskej dovolenky namiesto jedného, pričom Smernica súčasne zakotvuje právo rodičov na platbu alebo príspevok za neprenosnú časť rodičovskej dovolenky vo výške, ktorú stanovia členské štáty tak, aby sa uľahčilo čerpanie rodičovskej dovolenky oboma rodičmi.[19] Smernica poskytuje členským štátom v súvislosti s rodičovskou dovolenkou pomerne širokú mieru voľnej úvahy, ktorá sa prejavuje okrem iného v tom, že členské štáty môžu podmieniť nárok na rodičovskú dovolenku požiadavkou na určité odpracované obdobie alebo určitú dĺžku pracovnoprávneho vzťahu, ktorá nesmie presiahnuť jeden rok,[20] alebo vymedziť okolnosti, za ktorých môže zamestnávateľ na základe písomného odôvodnenia odložiť schválenie rodičovskej dovolenky o primeranú lehotu z dôvodu, že jej čerpanie by v požadovanom čase vážnym spôsobom narušilo riadne fungovanie zamestnávateľa.[21] Smernica zároveň priznáva pracovníkom právo požiadať o čerpanie rodičovskej dovolenky flexibilným spôsobom, pričom je úlohou členských štátov špecifikovať pri transpozícii Smernice podrobnosti týkajúce sa uplatnenia takéhoto flexibilného spôsobu čerpania rodičovskej dovolenky.[22]

Z pohľadu práv pracovníkov je konečná podoba právnej úpravy rodičovskej dovolenky v Smernici miernym sklamaním, a to najmä vo svetle pôvodného návrhu Smernice z dielne Európskej komisie, v zmysle ktorého mali byť všetky štyri mesiace základnej výmery rodičovskej dovolenky neprenosné, počas trvania rodičovskej dovolenky mali mať pracovníci nárok aspoň na taký príjem, aký by im patril v prípade prerušenia pracovnej činnosti z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti, a navrhovalo sa tiež, aby bolo možné vyčerpať rodičovskú dovolenku do určitého veku dieťaťa, ktorý by sa stanovil aspoň na 12 rokov. Tento pôvodný návrh však napokon nezískal podporu medzi členskými štátmi.

Porovnaním minimálnych požiadaviek týkajúcich sa rodičovskej dovolenky, ktoré sú obsahom Smernice, a aktuálne platnej právnej úpravy rodičovskej dovolenky v slovenskom pracovnom práve[23] možno dospieť k záveru, že naša pracovnoprávna úprava je pre zamestnancov výrazne priaznivejšia, minimálne pokiaľ ide o dĺžku trvania rodičovskej dovolenky. Rovnako je pre našich zamestnancov priaznivá skutočnosť, že slovenská pracovnoprávna úprava v porovnaní so Smernicou nepodmieňuje nárok na rodičovskú dovolenku požiadavkou na určité odpracované obdobie alebo určitú dĺžku pracovnoprávneho vzťahu a neumožňuje zamestnávateľovi odložiť schválenie rodičovskej dovolenky z dôvodu, že jej čerpanie by v požadovanom čase vážnym spôsobom narušilo riadne fungovanie zamestnávateľa. Uvedená pracovnoprávna úprava, ktorá je pre našich zamestnancov priaznivejšia by mala zostať zachovaná aj po transpozícii Smernice, keďže vykonávanie Smernice sa nepovažuje za dôvod, ktorý by oprávňoval zníženie ochrany zamestnancov na všeobecnej úrovni v oblastiach, na ktoré sa vzťahuje Smernica.[24]

Ustanovenia Smernice o obmedzení možnosti jedného z rodičov preniesť časť svojho nároku na rodičovskú dovolenku na druhého rodiča by taktiež nemali mať vplyv na našu pracovnoprávnu úpravu, keďže táto neumožňuje rodičovi vzdať sa časti rodičovskej dovolenky v prospech druhého rodiča. Pri transpozícii Smernice do nášho právneho poriadku sa však zákonodarca bude musieť zaoberať otázkou, či naše právne predpisy garantujú rodičom počas minimálne dvoch mesiacov rodičovskej dovolenky, ktoré majú byť v zmysle Smernice neprenosné, príjem, o ktorom možno povedať, že uľahčuje čerpanie rodičovskej dovolenky oboma rodičmi. Vzhľadom k tomu, že Smernica definuje rodičovskú dovolenku ako pracovné voľno z dôvodu narodenia (alebo adopcie) dieťaťa na účely poskytovania starostlivosti, v podmienkach Slovenskej republiky by sa za príjem počas obdobia dvoch mesiacov rodičovskej dovolenky v zmysle Smernice malo považovať materské podľa zákona o sociálnom poistení, ktoré sa taktiež poskytuje pri narodení dieťaťa ako kompenzácia za dočasnú stratu príjmu zamestnanca z dôvodu starostlivosti o dieťa.

Pokiaľ ide o právo požiadať o čerpanie rodičovskej dovolenky flexibilným spôsobom, naša pracovnoprávna úprava už aj v súčasnosti implicitne priznáva právo prerušiť rodičovskú dovolenku a následne pokračovať v jej čerpaní,[25] avšak transpozícia Smernice predstavuje vhodnú príležitosť, aby zákonodarca špecifikoval podmienky flexibilného čerpania rodičovskej dovolenky, pričom tieto podmienky by mali byť nastavené tak, aby viac motivovali rodičov (najmä otcov) k čerpaniu rodičovskej dovolenky.

Opatrovateľská dovolenka a pracovné voľno z dôvodu vyššej moci

Opatrovateľská dovolenka je popri otcovskej dovolenke ďalšou novinkou, ktorú zavádza Smernica. Nárok na opatrovateľskú dovolenku v rozsahu najmenej piatich pracovných dní ročne bude mať každý pracovník, ktorého dieťa, rodič, manžel/manželka (vrátane partnera v registrovanom partnerstve, ak členský štát uznáva takéto partnerstvá) alebo osoba žijúca v rovnakej domácnosti potrebuje rozsiahlu opateru alebo podporu na základe vážneho zdravotného dôvodu, pričom je na členských štátoch, aby vymedzili takéto vážne zdravotné dôvody.[26] Smernica neukladá členským štátom žiadne povinnosti pokiaľ ide o zabezpečenie príjmu počas trvania opatrovateľskej dovolenky. Každý členský štát sa tak bude môcť slobodne rozhodnúť, či bude opatrovateľská dovolenka v rozsahu najmenej piatich pracovných dní ročne platená alebo neplatená. Smernica však zároveň stanovuje, že členské štáty sa povzbudzujú, aby zaviedli platbu alebo príspevok na opatrovateľskú dovolenku s cieľom zaručiť účinné uplatňovanie práva zo strany osôb s opatrovateľskými povinnosťami, a to najmä zo strany mužov.[27]

Rovnako ako smernica Rady 2010/18/EÚ, aj Smernica zakotvuje právo na pracovné voľno z dôvodu vyššej moci z naliehavých rodinných dôvodov v prípade choroby alebo úrazu, pri ktorých je nevyhnutná bezprostredná prítomnosť pracovníka.[28] Vychádzajúc z definície uvedenej v Smernici by sa pracovné voľno z dôvodu vyššej moci malo vzťahovať na neočakávané rodinné situácie, kedy sa náhle objaví potreba poskytnúť podporu ktorémukoľvek z rodinných príslušníkov (na rozdiel od opatrovateľskej dovolenky nemusí ísť iba o dieťa, rodiča, manžela/manželku alebo osobu žijúcu v rovnakej domácnosti) z dôvodu jeho choroby alebo úrazu, ak vzhľadom na všetky okolnosti daného prípadu možno dospieť k záveru, že takúto podporu nemožno zabezpečiť bez prítomnosti pracovníka, ktorý žiada o poskytnutie pracovného voľna na tento účel. Rozdiel medzi opatrovateľskou dovolenkou a inštitútom pracovného voľna z dôvodu vyššej moci je okrem okruhu opatrovaných osôb tiež v tom, že definičným znakom pracovného voľna z dôvodu vyššej moci nie je existencia vážneho zdravotného dôvodu a v prípade pracovného voľna z dôvodu vyššej moci Smernica nestanovuje jeho (minimálny) rozsah, ale ponecháva členským štátom možnosť obmedziť právo každého pracovníka na tento druh pracovného voľna na určité časové obdobie za každý rok alebo na jednotlivé prípady (alebo oboje). Pokiaľ ide o otázku zabezpečenia príjmu počas trvania pracovného voľna z dôvodu vyššej moci, Smernica rovnako ako v prípade opatrovateľskej dovolenky neukladá členským štátom v tomto smere žiadne povinnosti.

Naša pracovnoprávna úprava v súčasnosti umožňuje zamestnancom čerpať pracovné voľno bez časového obmedzenia na účel ošetrovania chorého člena rodiny.[29] Takéto pracovné voľno sa síce poskytuje bez náhrady mzdy od zamestnávateľa, avšak podľa zákona o sociálnom poistení zamestnancovi vzniká nárok na ošetrovné za obdobie od prvého do desiateho dňa ošetrovania chorého člena rodiny.[30] Zákonník práce navyše priznáva zamestnancom nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, na účel sprevádzania rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a nebolo ho možné absolvovať mimo pracovného času.[31] S prihliadnutím na tieto skutočnosti sa možno domnievať, že naše pracovnoprávne predpisy už upravujú opatrovateľskú dovolenku a pracovné voľno z dôvodu vyššej moci tak, ako to vyžaduje novoprijatá Smernica, a preto by pri transpozícii Smernice do nášho právneho poriadku nemali byť v tomto smere potrebné zásadné legislatívne zmeny.

Flexibilné formy organizácie práce

Medzi flexibilné formy organizácie práce v zmysle Smernice patrí využívanie práce na diaľku, pružného pracovného času alebo skráteného pracovného času.[32] Práve možnosť využívania práce na diaľku sa javí ako najdôležitejšia zmena oproti doterajšej právnej úprave flexibilných foriem organizácie práce na úrovni Európskej únie.

Smernica priznáva právo požiadať o flexibilné formy organizácie práce nielen pracovníkom, ktorí sa starajú o deti v určitom veku (príslušná hranica sa stanovuje minimálne na osem rokov), ale aj pracovníkom, ktorí poskytujú osobnú opateru alebo podporu na základe vážneho zdravotného dôvodu rodinnému príslušníkovi alebo osobe žijúcej v rovnakej domácnosti ako pracovník.[33] Flexibilné formy organizácie práce nebudú nárokovateľné, keďže Smernica priznáva oprávneným osobám iba právo požiadať o takéto formy organizácie práce. Bude teda na úvahe zamestnávateľa, či v konkrétnom prípade žiadosti pracovníka o využívanie niektorej z flexibilných foriem organizácie práce vyhovie alebo nie, alebo či takejto žiadosti vyhovie s tým, že pracovník začne využívať niektorú z flexibilných foriem organizácie práce až po uplynutí určitého času. Pri rozhodovaní o žiadosti pracovníka o využívanie niektorej z flexibilných foriem organizácie práce bude zamestnávateľ povinný prihliadnuť aj na potreby pracovníka.[34] Ak sa zamestnávateľ rozhodne pre zamietnutie žiadosti pracovníka alebo odklad zmeny pracovného režimu pracovníka na niektorú z flexibilných foriem organizácie práce, bude povinný takéto rozhodnutie odôvodniť.[35] Smernica v súvislosti s flexibilnými formami organizácie práce okrem iného tiež ustanovuje, že členské štáty môžu podmieniť právo požiadať o flexibilné formy organizácie práce požiadavkou na určité odpracované obdobie alebo požiadavkou na určitú dĺžku pracovnoprávneho vzťahu, ktoré nesmú presiahnuť šesť mesiacov.[36]

Vzhľadom k tomu, že smernica Rady 2010/18/EÚ už reguluje flexibilné formy organizácie práce, naša pracovnoprávna úprava na túto úpravu v minulosti reagovala a príslušné ustanovenia danej smernice boli transponované do Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný vyhovieť žiadosti zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.[37] Uvedená povinnosť zamestnávateľa sa uplatní aj v prípade, ak žiadosť o skrátenie pracovného času alebo inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času podá zamestnanec, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.[38] Hoci v zmysle Zákonníka práce sa teda právo požiadať o flexibilné formy organizácie práce vzťahuje aj na takého zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna, predmetné ustanovenie Zákonníka práce sa v rámci transpozície novoprijatej Smernice do nášho právneho poriadku bude musieť rozšíriť tak, aby sa vzťahovalo aj na zamestnanca poskytujúceho osobnú opateru alebo podporu rodinnému príslušníkovi alebo osobe žijúcej v rovnakej domácnosti ako zamestnanec na základe iného vážneho zdravotného dôvodu, ktorý nebude spočívať v bezvládnosti blízkej osoby. Zároveň bude potrebné, aby sa do Zákonníka práce transponovalo ustanovenie umožňujúce zamestnancom požiadať zamestnávateľa o využívanie práce na diaľku, pričom je zrejmé, že zamestnávateľ bude oprávnený zamietnuť žiadosť zamestnanca o využívanie práce na diaľku nielen pre vážne prevádzkové dôvody, ale aj pre samotnú povahu vykonávanej práce, keďže výkon práce na diaľku v určitých prípadoch jednoducho nie je realizovateľný.
 
Záver

Novoprijatá Smernica ovplyvní životy miliónov pracujúcich ľudí a z tohto pohľadu je určite vítanou iniciatívou. Bude však zaujímavé sledovať, do akej miery Smernica prispeje k stieraniu rozdielov medzi pohlaviami pokiaľ ide o príležitosti na trhu práce a odmeňovanie, keďže niektoré zmeny, ktoré prináša Smernica, ako napríklad predĺženie neprenosnej časti rodičovskej dovolenky z jedného na dva mesiace, nemusia mať zásadný vplyv na odbremenenie žien od rodičovských a opatrovateľských povinností a ich opätovné zaradenie sa do pracovného života.

[1] Európska komisia, Návrh (zo dňa 26.04.2017) smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ, str. 1. K dispozici >>>tu.
[2] Ibid.
[3] Bod 19. preambuly smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ.
[4] Ibid., čl. 4 ods. 1 v spojení s čl. 8 ods. 2. V zmysle čl. 20 ods. 7 smernice zároveň platí, že ak členské štáty zaistia platbu alebo príspevok vo výške aspoň 65% čistej mzdy pracovníka, čo môže byť ohraničené stropom, aspoň po dobu šiestich mesiacov rodičovskej dovolenky pre každého rodiča, môžu rozhodnúť o tom, že zachovajú takýto systém než aby ustanovili platbu alebo príspevok na otcovskú dovolenku aspoň vo výške zodpovedajúcej príjmu, na ktorý by mal otec nárok v prípade prerušenia pracovnej činnosti z dôvodov súvisiacich s jeho zdravotným stavom.
[5] Ibid., čl. 4 ods. 3.
[6] Ibid., čl. 4 ods. 1.
[7] Ibid., čl. 4 ods. 2 v spojení s čl. 8 ods. 2.
[8] § 166 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení.
[9] § 49 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení.
[10] § 8 zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov.
[11] § 37 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení.
[12] Bod 30. preambuly smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158.
[13] § 53 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení.
[14] § 141 ods. 2 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení.
[15] Čl. 8 ods. 2 smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158.
[16] § 48 a nasl. zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení.
[17] Čl. 2 ods. 1 prílohy smernice Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušuje smernica 96/34/ES.
[18] Ibid., čl. 2 ods. 2.
[19] Čl. 5 ods. 2 v spojení s čl. 8 ods. 3 smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158.
[20] Ibid., čl. 5 ods. 4.
[21] Ibid., čl. 5 ods. 5 a čl. 5 ods. 7.
[22] Ibid., čl. 5 ods. 6.
[23] § 166 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení.
[24] Čl. 16 ods. 2 smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158.
[25] § 166 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení.
[26] Čl. 6 ods. 1 v spojení s čl. 3 ods. 1 písm. c) smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158.
[27] Ibid., bod 32 preambuly.
[28] Ibid., čl. 7.
[29] § 141 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení.
[30] § 39 a nasl. zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení.
[31] § 141 ods. 2 písm. c) bod 1. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení.
[32] Čl. 3 ods. 1 písm. f) smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158.
[33] Ibid., čl. 9 ods. 1.
[34] Ibid., čl. 9 ods. 2.
[35] Ibid.
[36] Ibid., čl. 9 ods. 4.
[37] § 164 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení.
[38] Ibid., § 165.