Zhrnutie predmetu sporu

Rumunský súd v Bukurešti skúmal v rámci vnútroštátneho súdneho konania dodržanie pravidiel o minimálnom nepretržitom dennom odpočinku vo vzťahu k pracovníkom, ktorí mali uzatvorený pracovný pomer so zamestnávateľom na plný úväzok 40-hodín týždenne a súčasne s tým istým zamestnávateľom jeden alebo viaceré pracovné pomery na čiastočný úväzok. V posudzovanom prípade išlo o pracovníkov, ktorí v niektorých pracovných dňoch zaznamenali týmto spôsobom (prácou na základe viacerých zmlúv) celkom 14-16 odpracovaných hodín denne.

Minimálnu dobu nepretržitého denného odpočinku zamestnanca upravuje na úrovni Európskej Únie smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (ďalej len „Smernica 2003/88“), ktorá v čl. 3 ukladá členským štátom prijať opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby každý pracovník mal nárok na minimálny denný odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín.

Rumunská legislatíva v súlade so Smernicou 2003/88 (dokonca výhodnejšie) stanovala, že pracovníci majú nárok na odpočinok medzi dvoma pracovnými dňami, ktorý nesmie byť kratší ako 12 po sebe nasledujúcich hodín.

Rumunský súd sa preto obrátil na Súdny dvor Európskej únie (ďalej len „SDEÚ“) s prejudiciálnou otázkou (okrem iných), či sa ustanovenia Smernice 2003/88 majú vykladať v tom zmysle, že ak pracovník uzavrel s tým istým zamestnávateľom viaceré pracovné zmluvy, minimálny denný odpočinok sa uplatňuje na všetky tieto zmluvy ako celok alebo na každú z týchto zmlúv samostatne.

Právne závery SDEÚ

SDEÚ úvodom pripomenul, že právo na obmedzenie maximálneho pracovného času a na čas  denného odpočinku je nielen pravidlom sociálneho práva Európskej Únie, ale aj základným právom pracovníka zakotveným v čl. 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie, ktorá má rovnakú právnu silu ako zakladajúce zmluvy Európskej únie.

Ďalej konštatoval, že cieľom čl. 3 Smernice 2003/88 bolo prostredníctvom stanovenia minimálneho odpočinku, najmä denného, zaistiť lepšiu bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov, pričom toto právo na minimálny denný odpočinok má každý pracovník bez ohľadu na to, koľko pracovných zmlúv uzatvoril so svojím zamestnávateľom.

V neposlednom rade SDEÚ s poukazom na svoju predchádzajúcu judikatúru vyslovil, že pojem „čas odpočinku“ a pojem „pracovný čas“ sa navzájom vylučujú a že Smernica 2003/88 neupravuje prechodnú kategóriu medzi pracovným časom a časom odpočinku.

S ohľadom na vyššie uvedené SDEÚ konštatoval, že ak by sa limity denného odpočinku posudzovali oddelene pre každú jednotlivú zmluvu, ktorá zaväzuje pracovníka vo vzťahu k tomu istému zamestnávateľovi, nie je možné naplniť požiadavku Smernice 2003/88, aby každý pracovník mal nárok denne na najmenej jedenásť po sebe nasledujúcich hodín odpočinku. V takom prípade by totiž hodiny považované za čas odpočinku v rámci jednej pracovnej zmluvy mohli, ako tomu bolo v spore vo veci samej, predstavovať pracovný čas v rámci inej pracovnej zmluvy.

Ďalším aspektom, ktorý SDEÚ vzal pri rozhodovaní do úvahy, je postavenie pracovníka ako slabšej zmluvnej strany, kedy je nutné zabrániť tomu, aby zamestnávateľ mohol obmedzovať pracovníka v jeho právach. V tejto súvislosti SDEÚ vyslovil hypotézu, že ak by sa minimálny denný odpočinok mal posudzovať samostatne vo vzťahu ku každej pracovnej zmluve u toho istého zamestnávateľa, zamestnanec by mohol byť vystavený nátlaku zo strany zamestnávateľa s cieľom rozdeliť pracovný čas zamestnanca na viacero pracovných zmlúv.

SDEÚ tak v odpovedi na položenú prejudiciálnu otázku dospel k záveru, že ustanovenia Smernice 2003/88 je nutné vykladať v tom zmysle, že ak pracovník uzavrel s tým istým zamestnávateľom viaceré pracovné zmluvy, minimálny denný odpočinok sa uplatňuje na všetky tieto zmluvy ako celok a nie na každú z týchto zmlúv samostatne.

Nepretržitý denný odpočinok podľa Zákonníka práce

V zmysle § 92 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.

Tento nepretržitý denný odpočinok môže byť skrátený až na 8 hodín len v špecifických prípadoch a za podmienok stanovených v § 92 ods. 2, resp. § 92 ods. 3 Zákonníka práce, alebo v prípade práce nadčas v zmysle § 97 ods. 5 Zákonníka práce.

Keďže pravidlá nepretržitého odpočinku majú kogentnú povahu, nie je možné sa od nich odchýliť, a to ani dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Súbeh pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa podľa Zákonníka práce

Podľa § 50 Zákonníka práce zamestnávateľ môže s tým istým zamestnancom uzatvoriť viacero pracovných pomerov za predpokladu, že každý z týchto pracovných pomerov spočíva v prácach iného druhu. Predmetné ustanovenie upravuje ďalej pravidlo, že práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.

Pri doslovnom výklade tak možno dospieť k záveru, že nepretržitý denný odpočinok sa bude počítať pre každú pracovnú zmluvu samostatne, t. j. že zamestnávateľ môže na dobu nepretržitého odpočinku zamestnanca vyplývajúcu z pracovnej zmluvy rozvrhnúť pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať podľa inej pracovnej zmluvy s týmto zamestnávateľom. Takáto interpretácia je však v rozpore s vyššie uvedeným rozsudkom SDEÚ.

Výslovnú úpravu pokiaľ ide o otázku počítania pracovného času pri súbehu pracovných pomerov obsahuje Zákonník práce len pri mladistvých zamestnancoch. Týždenný pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie presiahnuť maximálne limity stanovené v § 85 ods. 7 Zákonníka práce, a to aj v prípade, že pracuje pre viacerých zamestnávateľov (pravidlo sčítavania pracovných časov zo súbežne uzatvorených pracovných pomerov).

Uplatnením eurokonformného výkladu § 50 Zákonníka práce v zmysle znenia a cieľov Smernice 2003/88 tak s poukazom na vyššie uvedené závery SDEÚ možno dospieť k záveru, že otázka minimálneho denného odpočinku nepatrí do okruhu práv a povinností z pracovného vzťahu, ktoré je potrebné posudzovať samostatne. Z judikatúry SDEÚ pritom vyplýva, že ak by aj vnútroštátny súd nemohol aplikovať eurokonformný výklad určitého vnútroštátneho ustanovenia pre jeho zjavný rozpor s právom Európskej Únie, avšak problematické vnútroštátne ustanovenie by sa týkalo práva zamestnanca garantovaného Chartou základných práv Európskej únie (ako je tomu aj v opisovanom prípade), vnútroštátny súd nesmie uplatniť rozpornú vnútroštátnu právnu úpravu a je povinný dbať na to, aby garantované základné práva zamestnanca boli účinne ochránené a naplnené (a to aj v spore medzi zamestnancom a zamestnávateľom ako súkromnými osobami).[2]

Súbeh pracovnej zmluvy a dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru u jedného zamestnávateľa

V prípade súbehu pracovnej zmluvy a niektorej z dohôd o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru u jedného zamestnávateľa možno s poukazom na vyššie uvedené rozhodnutie SDEÚ dospieť rovnako k záveru o ich spoločnom posudzovaní pre účely odpočinku, keďže doba minimálneho denného odpočinku stanovená v § 92 Zákonníka práce sa vzťahuje aj na zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Aj keď zákon takýto súbeh pracovnej zmluvy a dohody nezakazuje, v odbornej literatúre sa možno stretnúť s názormi, v zmysle ktorých je pre posúdenie prípustnosti takého súbehu potrebné skúmať účel uzatvorenia dohody so zamestnancom, ktorý už má uzatvorený pracovný pomer (či nejde o obchádzanie zákona) a či je naplnený účel Zákonníka práce pokiaľ ide reguláciu dĺžky pracovného času z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. V praxi sa totiž objavovali prípady, kedy predmetné dohody boli používané na navýšenie počtu odpracovaných hodín nad rámec týždenného pracovného času 40 hodín alebo namiesto práce nadčas v rozpore s § 39 Občianskeho zákonníka[3].[4]

Vo vyššie uvedenom prípade bola SDEÚ položená aj otázka, ako sa majú na vykladať ustanovenia Smernice 2003/88 o minimálnom odpočinku a maximálnom týždennom pracovnom čase v prípade, že zamestnanec má uzatvorené viaceré pracovné zmluvy s rôznymi zamestnávateľmi. SDEÚ sa k predmetne otázke nevyjadril nakoľko skutkové okolnosti posudzovaného prípadu boli odlišné.

Záver

SDEÚ judikoval, že viaceré pracovné pomery, ktoré má zamestnanec uzatvorené s rovnakým zamestnávateľom, je na účely dodržania požiadaviek o minimálnom nepretržitom dennom odpočinku zamestnanca posudzovať spoločne. To znamená, že doba nepretržitého denného odpočinku zamestnanca z viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa musí v súčte dosahovať zákonom garantovanú minimálnu dĺžku tohto nepretržitého denného odpočinku. Aj keď Zákonník práce stanovuje, že práva a povinnosti z pracovných vzťahov sa v prípade súbehu pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa posudzujú samostatne, odporúčame, aby zamestnávatelia, ktorí majú uzatvorených viacero pracovných vzťahov s jedným zamestnancom, postupovali v súlade s vyššie uvedeným rozsudkom SDEÚ. Zamestnávatelia tak predídu tomu, že budú konať v rozpore so Smernicou 2003/88 a obmedzia zamestnanca na jeho právach, a v konečnom dôsledku aj prípadným súdnym sporom s dotknutým zamestnancom.

Mgr. Natália Harčaríková,
advokátka

Doležal & Partners, s. r. o.

Michalská 9
811 03 Bratislava,

Tel.: +421 245 529 779
E-mail:  bratislava@dolezalpartners.com

[1] Rozsudok Súdneho dvora (piata komora) zo dňa 17. marca 2021 vo veci C-585/19 Academia de Studii Economice din Bucureşti proti Organismul Intermediar pentru Programul Operaţional Capital Uman – Ministerul Educaţiei Naţionale, K dispozici >>> tu.

[2] Porovnaj Rozsudok Súdneho dvora (Veľká komora) zo 6. novembra 2018 v spojených veciach C‑569/16 a C‑570/16. Stadt Wuppertal proti Marii Elisabethe Bauerovej (C‑569/16) a Volker Willmeroth, proti Martine Broßonnovej (C‑570/16). K dispozici >>> tu.

[3] § 39 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník: „Neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.“

[4] TOMAN, J. Individuálne pracovné právo: Pracovný čas, dovolenka, prekážky v práci a mzda. Friedrich Ebert Stiftung, zastúpenie v SR; Bratislava 2015. s. 55-56.