Pracovné podmienky vedúcich zamestnancov podľa slovenského Zákonníka práce / Zmeny od 1.1.2013

Ak chce zamestnávateľ v čo najväčšej miere zabezpečiť, aby bol manažér jeho výhodou oproti konkurencii, mal by začať prípravou zmluvy šitej na mieru, ktorá zohľadní v čo najväčšej miere to, čo každá zo strán od spolupráce očakáva.   

Posledná veľká novela slovenského Zákonníka práce[2] priniesla do úpravy vzťahu s vedúcimi zamestnancami niekoľko významných zmien. Kým do konca roka 2012 bolo za určitých podmienok  (dohoda s odborovou organizáciou v kolektívnej zmluve a následne so zamestnancom v pracovnej zmluve) možné dohodnúť až 9-mesačnú skúšobnú dobu, od januára 2013 maximálna skúšobná doba, akú je možné dohodnúť, je 6-mesačná. Táto 6-mesačná skúšobná doba nemôže byť v pracovnej zmluve dohodnutá pre akéhokoľvek vedúceho zamestnanca, ale iba pre manažérov 1. a 2. línie[3], t.j. vedúcich zamestnancov najviac dve úrovne pod štatutárnym orgánom.

Ďalšou zmena sa týka nadčasovej práce. Až do konca roka 2012 mohli manažéri 1. a 2. línie súhlasiť s priemerným pracovným časom (vrátane nadčasu) do 56 hodín týždenne. V takom prípade zároveň platilo, že mohli odpracovať až 550 hodín nadčasovej práce ročne. Od januára 2013 sa rozsah nadčasovej práce u manažérov prakticky zosúladil s bežnými radovými zamestnancami, a je teda najviac 400 hodín nadčasovej práce za rok (priemerný týždenný pracovný čas najviac 48 hodín vrátane práce nadčas).

Napriek tomu, že novela Zákonníka práce v podstate nepriniesla zásadné zmeny v oblasti odmeňovania a výhod, ktoré je možné s manažérom dohodnúť v pracovnej zmluve, tejto problematike je vždy vhodné venovať osobitnú pozornosť. Jasne nastavené podmienky sú základom pre správnu motiváciu manažéra, ale odporúča sa zabezpečiť aj daňovú optimalizáciu, tak z pohľadu zamestnávateľa ako aj zamestnanca.

Pokiaľ ide o manažérov prichádzajúcich na Slovensko z materských spoločností v zahraničí, právna a daňová analýza v dostatočnom predstihu je v súčasnosti už nevyhnutnosťou. Predovšetkým je dôležité rozlišovať medzi lokálnou pracovnou zmluvou a vyslaním, resp. dočasným pridelením (kedy pokračuje pracovný pomer manažéra s jeho pôvodným zamestnávateľom v zahraničí), aby sa podľa potreby zabezpečilo dodržanie príslušných predpisov zahraničného aj slovenského právneho poriadku. Dostatočne prepracovaná a vhodne nastavená zmluvná a súvisiaca dokumentácia umožní znížiť mnohé riziká spojené so zahraničnými manažérmi, ako napríklad riziko, že náklady vynaložené slovenskou spoločnosťou na manažéra z iného štátu nebudú slovenským správcom dane posúdené ako daňovo uznateľné výdavky. 

Od dobrého začiatku po bezproblémový odchod

Pokiaľ ide o manažéra pracujúceho na základe pracovnej zmluvy, v zásade platí, že pracovný pomer možno ukončiť len zo zákonom stanovených dôvodov. Od januára 2013 bol opätovne zavedený súbeh výpovednej doby a odstupného, aj keď v pozmenenej forme oproti úpravám, ktoré na Slovensku v minulosti platili. Zamestnávatelia si teda v súčasnosti zvykajú na to, že pri skončení pracovného pomeru manažéra z organizačných dôvodov alebo z tzv. zdravotných dôvodov sa ich náklady značne zvyšujú.

Pre vedúcich zamestnancov 1. línie (teda jednu úroveň pod štatutárnym orgánom), kde strata dôvery často znamená nemožnosť ďalšej spolupráce, predvída Zákonník práce odvolanie z funkcie ako samostatný výpovedný dôvod. Táto možnosť prichádza do úvahy vtedy, ak vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovil vymenovanie do funkcie ako podmienku pre uzatvorenie pracovnej zmluvy[4]. V takom prípade, za splnenia zákonných podmienok môže byť odvolanie zamestnanca z funkcie použité ako výpovedný dôvod, a zamestnancovi nevzniká automaticky nárok na odstupné podľa Zákonníka práce. 

Čo sa týka pracovnej zmluvy manažérov nižšej línie, kde nie je možné uplatniť vyššie uvedený dôvod na výpoveď, býva niekedy v praxi skončenie pracovného pomeru náročnou a zdĺhavou skúsenosťou. Vždy sa odporúča zhodnotiť každý prípad jednotlivo, aby sa zamestnávateľ podľa možnosti vyhol banálnym chybám, ktoré však majú zásadné dôsledky. Neplatné skončenie pracovného pomeru môže viesť napríklad ku kompenzácii vo forme náhrady mzdy pri najhoršom scenári až za obdobie 36 mesiacov[5].

Súčasná alebo budúca konkurencia

Vedúci zamestnanci majú zvyčajne prístup k najviac chráneným dátam v podniku. Pokiaľ ide o obdobie trvania pracovného pomeru, zákon obmedzuje zamestnanca vo výkone konkurenčnej činnosti tým, že v zásade na ňu potrebuje predchádzajúci súhlas zamestnávateľa[6]. Ak má zamestnávateľ záujem o určitú poistku na obdobie po skončení pracovného pomeru, pre špecifické pozície[7] je možné do pracovnej zmluvy zahrnúť tzv. konkurenčnú doložku. Na jej základe nebude zamestnanec môcť vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter po dohodnutý čas, najviac však 1 rok.

Ako protihodnotu musí zamestnávateľ platiť bývalému zamestnancovi primeranú mesačnú peňažnú náhradu, a to minimálne vo výške 50% priemerného zárobku daného zamestnanca. Na druhej strane, pokiaľ zamestnanec poruší zákaz konkurencie, zamestnávateľ môže mať nárok na peňažnú náhradu špecifikovanú v konkurenčnej doložke (až do výšky celkovej sumy peňažnej náhrady dohodnutej za dodržiavanie záväzku nekonkurovať zo strany zamestnanca).

Vzhľadom na význam a zásadné dôsledky konkurenčnej doložky pre obe strany pracovného pomeru sa vždy odporúča, aby bola doložka dohodnutá plne v súlade s platnou právnou úpravou. Existuje riziko, že staršie konkurenčné doložky (dohodnuté bez primeranej kompenzácie), pokiaľ zamestnávateľ nezabezpečí ich revíziu, môžu viesť až k nárokom na náhradu škody.

Prelínanie Obchodného zákonníka a Zákonníka práce

V praxi stále existuje nedostatočné povedomie o právnom riešení situácie, kedy je manažér vymenovaný za člena štatutárneho orgánu zamestnávateľa. Základným princípom je, že funkcia konateľa (člena predstavenstva) ako taká nie je druhom práce a nemala by byť vykonávaná v pracovnom pomere. Pracovná zmluva s manažérom-konateľom, ktorá sa týka činností spadajúcich do rámca povinností/oprávnení konateľa v zmysle Obchodného zákonníka, teda môže byť neplatná, s negatívnymi dôsledkami tak pre zamestnávateľa ako aj pre samotného konateľa. Vo všeobecnosti sa odporúča (a to okrem iného aj kvôli odlišnej zodpovednosti zamestnanca v porovnaní so štatutárnym orgánom) mať s členmi štatutárneho orgánu uzatvorenú tzv. zmluvu o výkone funkcie, ktorú predvída Obchodný zákonník, a nie pracovnú zmluvu, aj keď z právnej praxe môžeme odporučiť posúdenie každého prípadu jednotlivo.
 
Nájsť schopného manažéra je vždy výhodou pre akúkoľvek spoločnosť. Aby zmluva s manažérom nebola do budúcnosti bremenom ani pre jednu zo strán, je potrebné správne aplikovať právny rámec a možnosti, ktoré obom stranám zákonná úprava poskytuje. 
 
 

JUDr. Elena Chorvátová,
advokátka

PETERKA & PARTNERS v.o.s. advokátska kancelária organizačná zložka

Kapitulská 18/A
811 01 Bratislava

Tel.: +421 2 544 18 700
Fax.: +421 2 544 18 701
e-mail: office@peterkapartners.sk

--------------------------------------------------------------------------------
[*] Tento článok má iba informatívnu povahu a za žiadnych okolností nemôže byť považovaný za právny názor.
[1] V zmysle § 9 ods. 3 Zákonníka práce vedúcimi zamestnancami zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
[2] Novela vyšla v Zbierke zákonov pod číslom 361/2012 a nadobudla účinnosť 1. januára 2013.
[3] Podľa znenia § 45 Zákonníka práce je  možné dojednanie 6-mesačnej skúšobnej doby „u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca,...“.
[4] Ustanovenie § 42 ods. 2 Zákonníka práce: Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.
[5] Podľa ustanovenia § 79 ods. 2 Zákonníka práce ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
[6] Podľa ustanovenia § 83 Zákonníka práce zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.
[7] V zmysle § 83a ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk