Všeobecne možno konštatovať, že zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch platí pri všetkých (právnych) úkonoch, dokonca ešte pred vznikom samotného pracovného vzťahu, už vo fáze výberu vhodného zamestnanca. Zásada nediskriminácie sa ako základná zásada tiahne celým pracovnoprávnym „životom“.

Na európskej úrovni sa ruka v ruke so zákazom diskriminácie uvádza aj zásada rovnakého zaobchádzania. Zásada rovnakého zaobchádzania podľa nášho názoru subsumuje zásadu nediskriminácie vo všetkých jej podobách, t.j. rovnaké zaobchádzanie bude znamenať zákaz diskriminácie na základe rasy, pohlavia, náboženstva, sociálneho pôvodu, veku, jazyka, sexuálnej orientácie, farby pleti atď.

Účelom smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, je ustanovenie všeobecného rámca pre boj proti diskriminácii v zamestnaní a povolaní na základe náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, s cieľom zaviesť v členských štátoch uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania. Pod pojmom "zásada rovnakého zaobchádzania" sa rozumie, že nemá existovať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia založená na ktoromkoľvek z dôvodov uvedených vyššie[1].

Účelom smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania je zabezpečiť vykonávanie zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnania a povolania. V tomto ohľade smernica obsahuje ustanovenia na vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania, pokiaľ ide o:

• prístup k zamestnaniu vrátane postupu a k odbornej príprave;
• pracovné podmienky vrátane odmeny;
• zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia[2].

V slovenskom právnom poriadku bol po vstupe do Európskej únie prijatý zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) (ďalej ako „AZ“), v ktorom sa oi. odzrkadlila aj citovaná smernica 2000/78/ES. Avšak aj samotný Zákonník práce[3] ako lex generalis v niekoľkých ustanoveniach upravuje zákaz priamej i nepriamej diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Odmeňovanie

Osobitnou kapitolou v začatej zložitej problematike je zásada nediskriminácie pri odmeňovaní zamestnancov. Aj táto zásada v sebe zahŕňa viacero pohľadov, z ktorých musí byť dodržaná, napríklad vo vzťahu muži verzus ženy, pri práci osôb rovnakého pohlavia, pri práci na rovnakej pozícii u jedného zamestnávateľa pre zamestnancov pracujúcich v rôznych regiónoch a pod.

V slovenských pomeroch v roku 2012 spočívalo najfrekventovanejšie porušovanie rovnakého zaobchádzania v odmeňovaní oproti ostaným zamestnancom, v súvislosti so zvýhodnenými službami (lepšie platené pracovné zmeny počas sviatkov) pre určitých zamestnancov (...),
v oblasti odmeňovania za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty, v súvislosti s postupom zamestnávateľa pri výkone zrážok zo mzdy u zamestnancov, v oblasti odmeňovania zamestnancov agentúry dočasného zamestnávania oproti kmeňovým zamestnancom (...) [4].

Ženy verzus muži

Najčastejšie dochádza k porušovaniu zákazu diskriminácie pri odmeňovaní práve v  odmeňovaní žien a mužov, a to v neprospech žien. Na zákaz uvedeného kladie zvýšený dôraz aj Európska únia. V konsolidovanom znení Zmluvy o Európskej únii a Zmluvy o fungovaní Európskej únie (2008/C 115/01) (ďalej ako „ZFEÚ“) je premietnuté nasledovné pravidlo: „Každý členský štát zabezpečí uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty“ Odmena znamená obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách, pracovníkovi v pracovnom pomere[5]. 

V zmysle judikatúry na úrovni EÚ pri porovnaní odmeny práce ženy a muža je nutné vychádzať z objektívnych faktorov (napr. zložitosť vykonávanej práce, jej charakter) a osobnostných faktorov zamestnanca (vzdelanie, pracovné skúsenosti).

Vzdelanie totiž nie je len jeden z faktorov umožňujúcich objektívne odôvodniť rozdiel v odmeňovaní pracovníkov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu. Vzdelanie tiež patrí medzi kritériá umožňujúce overiť, či pracovníci vykonávajú alebo nevykonávajú rovnakú prácu[6].

Rovnosť pritom musí byť vykladaná ako rovnoprávnosť. Rovnosť odmeňovania bez diskriminácie na pohlaví znamená, že a) odmena za rovnakú prácu sa pri úkolovej mzde vypočíta podľa rovnakej sadzby, b) odmena za prácu pri časovej mzde bude rovnaká[7]. 

Rovnaké zaobchádzanie pri odmeňovaní musí byť zachované nielen pri porovnaní práce osôb rôznych pohlaví, ale aj v prípade osôb rovnakého pohlavia, vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Ženy a muži na Slovensku

Zákonník práce upravuje právo na rovnaké odmeňovanie za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty hneď v niekoľkých ustanoveniach: Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o (...) odmeňovanie a pracovný postup (Čl. 6 ZP). Aj zamestnanci z EÚ vyslaní na územie SR majú právo na rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie (§ 5 ods. 2 písm. f) ZP). Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia (§ 119a ods. 1 ZP). Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia (§ 119 a ods. 3 ZP).

Slovenská republika je signatárom Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 100 Dohovor o rovnakom odmeňovaní pracujúcich mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty, publikovanom v Zbierke zákonov SR pod číslom 450/1990 Zb. (ďalej ako „Dohovor MOP č. 100“).

Rovnaká práca a práca rovnakej hodnoty

Uvedené pojmy sú nosnými termínmi pri posudzovaní, či skutočne ide o diskrimináciu. Pre každý jednotlivý prípad je definovanie rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty veľmi individuálne. Pozitívna identifikácia rovnakej práce, či práce rovnakej hodnoty v prípadnom súdnom spore významne zvyšuje šance na úspech žalobcu – diskriminovanej osoby (zamestnanec).

Dôkazné bremeno v súdnom spore nesie zamestnávateľ, čo vyplýva z európskych predpisov: „Ak osoby, ktoré sa považujú za poškodené tým, že v ich prípade nebola uplatnená zásada rovnakého zaobchádzania, uvedú pred súdom alebo iným príslušným orgánom skutočnosti, z ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, bude na odporcovi dokázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania“[8]. Toto pravidlo sa vzťahuje tak na prípady, keď pôjde o porovnanie práce muža a ženy, ako aj osôb rovnakého pohlavia.

Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa[9]. Pri určovaní rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty je potrebné porovnať minimálne prácu dvoch zamestnancov.

Porovnateľným zamestnancom by nemal byť hypotetický zamestnanec[10].

Ako uvádza smernica 2006/54/ES: v súlade s ustálenou judikatúrou Súdneho dvora s cieľom posúdiť, či pracovníci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, by sa malo stanoviť, či je možné usudzovať, že sú títo pracovníci v porovnateľnej situácii, berúc do úvahy rôzne faktory vrátane povahy práce, odbornej prípravy a pracovných podmienok[11]. Meradlo na posúdenie rovnakej práce/ práce rovnakej hodnoty musí byť určené prísne objektívne a neutrálne.

O rovnakú prácu pôjde v prípade, že porovnávaní zamestnanci pracujú v porovnateľných pracovných podmienkach (napr.: obidvaja pracujú v dielni v sídle zamestnávateľa), podľa pracovnej náplne obsiahnutej v pracovnej zmluve vykonávajú rovnaký druh práce (napr.: zvárač), majú rovnaké zaradenie v hierarchii zamestnávateľa (napr.: robotník), rovnaké pracovné postupy (napr.: ultrazvukové zváranie plastov rovnakej svalovej náročnosti[12]), rovnaké pracovné nástroje (napr.: zváračka rovnakého typu a náročnosti) na vykonávanie ich práce.

Pracovníci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ak sa s ohľadom na všetky aspekty, akými sú povaha práce, požiadavky na vzdelanie a pracovné podmienky, možno domnievať, že sa nachádzajú v porovnateľnej situácii, pričom posúdenie tejto skutočnosti prináleží vnútroštátnemu súdu[13].

Súdny dvor ES podal výklad aj k otázke, či sa vzťahuje zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu obsiahnutá v práve Spoločenstva aj na žiadosť o rovnakú odmenu na základe práce rovnakej hodnoty v situácii, keď bola práca žiadateľa ohodnotená ako hodnotnejšia než práca osoby, s ktorou sa žiadateľ porovnával: Ak táto zásada zakazuje pracovníkom jedného pohlavia, ktorí vykonávajú prácu rovnakej hodnoty ako pracovníci opačného pohlavia, poberať na základe pohlavia nižšiu mzdu ako druhá uvedená skupina, tým viac zakazuje takýto rozdiel v odmene v prípadoch, kde nižšie odmeňovaná skupina pracovníkov vykonáva prácu vyššej hodnoty[14].

Zamestnanci pracujúci v rôznych regiónoch

Zásada rovnakého zaobchádzania so zamestnancami v oblasti odmeňovania sa aplikuje aj v prípade, že ide zamestnancov jedného zamestnávateľa pracujúcich na pobočkách v rôznych regiónoch, napr.: zamestnávateľ X má zamestnanca A pracujúceho ako zvárač na pobočke v Bratislave a zamestnanca B pracujúceho na tej istej pozícii a vykonávajúceho rovnakú prácu na pobočke v Košiciach.

Ak zamestnanec A a zamestnanec B vykonávajú rovnaké práce alebo práce rovnakej hodnoty, za výkon týchto prác im musí byť zaplatená rovnaká tarifná mzda. Fakt, že v Košiciach je nižšia priemerná mzda než v Bratislave, neobstojí ako argument zamestnávateľa pre nižšiu mzdu jeho zamestnanca B v Košiciach.

Nielen v internej kolektívnej zmluve, ale aj v prípade kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, uzavretej pre väčší počet zamestnávateľov medzi príslušným vyšším odborovým orgánom a organizáciou alebo organizáciami zamestnávateľov[15], taktiež platí princíp nediskriminácie zamestnancov z hľadiska miesta výkonu ich práce.  

Dovolené prípady rozdielneho odmeňovania

Nie každý prípad rozdielu v odmeňovaní zamestnancov predstavuje diskrimináciu. Z judikatúry Súdneho dvora EÚ vyplýva, že určenie rôznych hodinových sadzieb nebude diskriminujúce z hľadiska pohlavia, ak bolo vykonané bez prihliadnutia zamestnancov vykonávajúcich dotknuté práce. Rozdiel v odmeňovaní musí byť vykonaný objektívnym spôsobom a to vo vzťahu k celej skupine porovnateľných zamestnancov, nielen k osobe jedného konkrétneho zamestnanca.

Členské štáty EÚ môžu ustanoviť v súvislosti s prístupom k zamestnaniu vrátane odbornej prípravy k tomu vedúcej, že rozdielne zaobchádzanie, ktoré sa zakladá na charakteristike súvisiacej s pohlavím, nevytvára diskrimináciu, ak z dôvodu povahy určitých príslušných pracovných činností alebo súvislostí, v akých sa tieto činnosti vykonávajú, takáto charakteristika vytvára prirodzenú a rozhodujúcu požiadavku na povolanie za predpokladu, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná[16].

Aj Dohovor MOP č. 100 obsahuje pravidlo pripúšťajúce zamestnávateľovi robiť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov: Rozdielne odmeňovania pracovníkov, ktoré zodpovedajú bez ohľadu na pohlavie rozdielom určeným takýmto objektívnym hodnotením práce, ktorá sa má vykonávať, sa nebudú považovať za odporujúce zásade rovnakého odmeňovania pracujúcich mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty[17].

Súdny dvor EÚ rozhodol, že práca na čiastočný pracovný úväzok, ktorá je platená nižšou hodinovou sadzbou, než práca na plný úväzok nepredstavuje diskrimináciu zakázanú článkom 119 (Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva) za predpokladu, že

• stanovenie hodinových sadzieb u oboch kategórií zamestnancov bolo uskutočnené bez prihliadnutia k  pohlaviu zamestnancov, a
• tieto rozdiely v odmeňovaní je možné objektívne ospravedlniť snahou zamestnávateľa podporovať prácu na plný úväzok z ekonomických dôvodov, ktoré nemajú vzťah k pohlaviu zamestnancov[18].

V českej a slovenskej rozhodovacej praxi je možné nájsť niekoľko prípadov, kedy súd žalobu zamestnanca zamietol, napríklad: Súd prvej inštancie svojím rozsudkom žalobu zamietol s odôvodnením, že pracovná náplň žalobkyne a jej predchodcu bola „neporovnateľne odlišná čo sa týka kvality aj kvantity, žalobkyňa preberala po menovanom len časť agendy, lebo došlo k poklesu objemu práce u žalovanej v dôsledku predaja investičných fondov, z hľadiska kvalitatívneho sa potom jednalo o rozdiely v zodpovednosti, zložitosti a namáhavosti práce, ktorú každý z nich vykonával, a tiež bol rozdiel v samostatnosti a skúsenosti oboch pracovníkov“[19]. Odvolací súd svojím rozsudkom tieto závery potvrdil.

Stanovenie objektívnych kritérií na rozdielnu odmenu porovnateľných zamestnancov je pre zamestnávateľa často náročné. Na unesenie dôkazného bremena v súdnom spore, v ktorých sa súdy zvyknú už pri najmenšej pochybnosti prikloniť na stranu zamestnanca, treba preto myslieť už pri určovaní rozdielneho odmeňovania.

JUDr. Lenka Kerestešová,
advokátka

Dvořák Hager & Partners, advokátska kancelária, s.r.o.

Cintorínska ul. 3/a
811 08 Bratislava

Tel.: +421 2 32 78 64 - 11
Fax:  +421 2 32 78 64 - 41
e-mail: bratislava@dhplegal.com

--------------------------------------------------------------------------------
[1] Článok 1 a 2 ods. 1 Smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní.
[2] Článok 1 Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie).
[3] Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „ZP“).
[4] Správa o dodržiavaní antidiskriminačnej legislatívy za rok 2012, Národný inšpektorát práce, číslo GR/2013/019, Košice, február 2013, s. 4, dostupné online >>> tu
[5] Článok 157 ods. 1 a ods. 2 ZFEÚ.
[6] Rozsudok Súdneho dvora EÚ z 11. mája 1999, vo veci C‑309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse.
[7] Článok 157 ods. 2 ZFEÚ.
[8] Čl. 4 ods. 1 Smernice Rady 97/80/ES z 15. decembra 1997 o dôkaznom bremene v prípadoch diskriminácie na základe pohlavia.
[9] § 119a ods. 2 ZP
[10] Barancová H.: Zákonník práce. Komentár. 3. vydanie. Bratislava: C.H. BECK, 2013, 694 s.
[11] Bod 9 preambuly Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie).
[12] K pojmu svalová náročnosť pozri rozsudok Súdneho dvora EÚ z 1. júla 1986 vo veci C-237/85, Gisela Rummler proti Dato-Druck GmbH.
[13] Rozsudok Súdneho dvora EÚ z 28. februára 2013 vo veci C‑427/11, Margaret Kenny a i. proti Minister for Justice, Equality and Law Reform a i.
[14] Rozsudok Súdneho dvora EÚ zo 4. februára 1988 vo veci 157/86, Mary Murphy a iní proti Bord Telecom Eireann.
[15] Pozri zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní.
[16] Čl. 14 ods. 2 Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie), porovnaj s článkom 157 ods. 4 ZFEÚ.
[17] Čl. 3 ods. 3 Dohovoru MOP č. 100.
[18] Rozsudok Súdneho dvora EÚ z 11. marca 1981 vo veci 96/80, J.P. Jenkins proti Kingsgate.
[19] Rozsudok Obvodného súdu pre Prahu 1 zo dňa 14. marca 2005, č. j. 23 C 11/2003-70.

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk