Výpoveď je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou, pri výpovedi sa nevyžaduje ku skončeniu pracovného pomeru súhlas oboch účastníkov, zamestnanca i zamestnávateľa.

Výpoveďou možno skončiť pracovný pomer  dohodnutý na určitú dobu alebo pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas.

Platnosť výpovede je v zmysle ust. § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. Výpoveď musí mať písomnú formu a súčasne je podmienkou jej platnosti samotné doručenie. Riadne doručenie výpovede má význam aj pre začiatok výpovednej doby, ktorý začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Z formulácie ust. § 38 vyplýva, že zákonodarca v prípade písomností zamestnávateľa uprednostňuje priame doručovanie pred doručovaním sprostredkovaným poštou. Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce. Pokiaľ ide o písomnosti zamestnanca je spôsob doručovania upravený alternatívne.

Písomnosti, ktoré sú doručované poštou, musia byť doporučené, v prípade písomností zamestnávateľa navyše s poznámkou „do vlastných rúk“. Rovnako hovorí aj súdna prax       /B 9/1985/ pokiaľ zamestnávateľ doručuje písomnosti poštou, musí ich poslať ako doporučenú zásielku do vlastných rúk, ak túto zásielku prevzala iná osoba než zamestnanec, nebola tým splnená povinnosť zamestnávateľa doručiť túto písomnosť. Pri doručovaní poštou zamestnávateľ zasiela písomnosť na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, nemá teda povinnosť zisťovať prípadnú novú adresu zamestnanca.

Presne sú vymedzené prípady, kedy sa poštou doručovaná zásielka zamestnávateľa môže považovať za riadne doručenú, a to:

• ak zamestnanec zásielku prevzal,
• ak zamestnanec výslovne odmietol prijatie písomnosti. V prípade, že tak urobí, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 22/1983 ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, nastanú účinky doručenia, hoci o tomto následku zamestnanec nebol pri doručovaní poučený. Obdobné použitie ustanovenia § 50 Občianskeho súdneho poriadku, v zmysle ktorého ak adresát bezdôvodne odoprie písomnosť prijať, je písomnosť doručená dňom, keď jej prijatie bolo odopreté, o čom musí byť adresát poučený doručovateľom, tu neprichádza do úvahy.
• alebo vrátením odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú písomnosť za predpokladu, že zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím zmaril doručenie písomností. Ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti. Vzhľadom na to, účinky doručenia nastanú dňom, kedy pošta vráti písomnosť ako nedoručiteľnú. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 43/1984 za zmarenie doručenia písomností ani za odmietnutie jej prijatia nemožno považovať skutočnosť, že sa zamestnanec na výzvu nedostavil na príslušný orgán zamestnávateľa, kde sa mu mala doručiť písomnosť zamestnávateľa.

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne (§ 61 ods. 4 ZP). Uvedené ustanovenie nespája s nedostatkom písomnej formy neplatnosť právneho úkonu, z uvedeného možno predpokladať, že tak odvolanie výpovede, ako aj súhlas s ním možno urobiť aj ústne, prípadne konkludentným spôsobom. A však nedostatok písomnej formy môže sťažiť dokazovanie v prípade súdneho sporu, či taký úkon bol vôbec účastníkom urobený. Ale nedostatok súhlasu druhého účastníka s odvolaním výpovede znamená, že výpoveď je naďalej účinná.

Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Nie je postačujúce, ak je ako dôvod výpovede uvedený len príslušný paragraf bez toho, aby bolo rozpísané, o čo v danom prípade konkrétne ide.

Zmyslom ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce je, aby účastníci pracovného pomeru boli proti výpovedi primerane chránení, aby sa mohli brániť, že výpovedný dôvod nie je daný. Vzhľadom na túto skutočnosť je potrebné výpovedný dôvod uvádzať tak, aby vo výpovedi bolo jednoznačne vyjadrené, z akého zákonného dôvodu sa dáva. Pretože výpovedným dôvodom je určitá skutočnosť, ktorá vykazuje znaky zákonného výpovedného dôvodu, je potrebné, aby dôvod v písomnej výpovedi bol vždy uvedený.

Súd nie je viazaný právnou kvalifikáciou, ktorú účastník vo výpovedi uvedie. Musí vychádzať z toho, ako je výpoveď skutkovo odôvodnená, a či toto skutkové naplnenie je predpokladom niektorého z výpovedných dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Rovnako dodatočné konkretizovanie výpovede nemožno považovať za súčasť výpovede. Týmto spôsobom by totiž bolo možné obchádzať ustanovenie o tom, že dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Prerokovanie výpovede zástupcami zamestnancov je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Zamestnávateľ je povinný ešte pred vypovedaním pracovného pomeru, pri určitých výpovedných dôvodoch, splniť zákonnú povinnosť ponuky vhodnej práce. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 Zákonníku práce  s výnimkou výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce (ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny) a v prípade, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Stotožňujeme sa však s názorom, že uvedenú povinnosť zamestnávateľ nemá ani v prípade, keď dôvodom výpovede je zrušenie zamestnávateľa ako celku alebo jeho premiestnenie v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce).

V danom prípade nemá zamestnávateľ možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, t.j. nemá pre zamestnanca žiadnu prácu , ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Vzhľadom na uvedené nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu.

Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Do dňa zrušenia zamestnávateľa je tento povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov, tak aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa uplynuli ich výpovedné doby. Na uvedené skončenie pracovného pomeru sa rovnako nevzťahujú ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“.

Pri zrušení časti zamestnávateľa je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak by mu nemohol ponúknuť inú vhodnú prácu, resp. ak by takúto prácu zamestnanec odmietol. Ani v danom prípade neplatia ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“.

V prípade, že sa premiestňuje celý zamestnávateľ alebo jeho časť, zamestnávateľ stráca možnosť plniť jednu zo svojich základných povinností, a to povinnosť zamestnávať zamestnanca na dohodnutom mieste výkonu práce. Ak by zamestnanec nebol ochotný pracovať v inom než v pracovnej zmluve dohodnutom mieste výkonu práce, je zamestnávateľ oprávnený uplatniť voči nemu výpoveď.

V zmysle Rozhodnutia NS č. 89/1967 nie je možné za zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa v zmysle ust § 63 ods. 1 písm. a) ZP považovať premiestnenie predajne zamestnávateľa alebo zmenu jeho sortimentu.

Z uvedeného možno vyvodiť záver, že ponuková povinnosť zamestnávateľa sa týka nasledujúcich výpovedných dôvodov:

• v prípade, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách (ust. § 63 ods.1 písm. b) ZP) ,
• ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva (ust. § 63 ods.1 písm. c) ZP),
• ak zamestnanec:
  - nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej  práce,
  - prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní, Z uvedeného vyplýva, že v prípade ak sa zamestnanec vzdá funkcie alebo bude z funkcie odvolaný, prestane spĺňať požiadavky na výkon funkcie. Vtedy sa zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť na inej pre neho vhodnej práci. A ak k dohode nedôjde, môže s ním zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou,
  - nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise. (ust. § 63 ods.1 písm. d) ZP.                   
  

Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce (Ponukovú povinnosť zamestnávateľa) možno vykladať nasledovne: Zamestnávateľ nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu predovšetkým v prípade, ak nemá v mieste výkonu práce, ani v mieste bydliska zamestnanca voľné pracovné miesto vôbec. Rovnako uvedenú povinnosť zamestnávateľ nemá, ak má voľné iba také pracovné miesta, na ktoré nemá zamestnanec spôsobilosť pre svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti, alebo pre nedostatok kvalifikácie, pokiaľ kvalifikáciu nemožno získať predchádzajúcou prípravou. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi akékoľvek voľné miesto, ktoré je u zamestnávateľa k dispozícii v dobe dania výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pracovnej zmluve zamestnanca, prípadne kvalifikácii zamestnanca, a to aj v prípade ak uvedené miesto vyžaduje predchádzajúcu prípravu zamestnanca. Záleží len na zamestnancovi, či ponuku príjme alebo ju odmietne.

Zamestnávateľ musí ponúknuť zamestnancovi pred výpoveďou predovšetkým také voľné pracovné miesto, ktoré sa vzhľadom na jeho zdravotný stav, pracovné schopnosti a kvalifikáciu javí pre neho ako vhodné.

Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnej spôsobilosti, schopnostiam a podľa možností aj jeho kvalifikácii.

Voľným pracovným miestom, ktoré je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pred daním výpovede, nie je miesto uvoľnené iba dočasne, napr. počas pracovného voľna poskytnutého inému zamestnancovi z dôvodu jeho dôležitej prekážky v práci.

Ponuka inej vhodnej práce sa musí vzťahovať aj na obdobie po uplynutí výpovednej doby. Zamestnávateľ nemôže úspešne uplatňovať, že zamestnanec odmietol vykonávať inú prácu, ktorú mu ponúkol, ak mu ju ponúkol len na výpovednú dobu. Ponuku inej vhodnej práce musí zamestnávateľ dať zamestnancovi predtým, než mu dá výpoveď z pracovného pomeru, na neskôr vzniknuté okolnosti sa už neprihliada.

Podrobenie sa predchádzajúcej príprave na inú vhodnú prácu bolo súčasťou vymedzenia ponukovej povinnosti aj v Zákonníku práce č. 65/1965 Zb. a jej výklad bol taký, že povinnosť zamestnávateľa sa vzťahuje aj na ponuku práce v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve, resp. mieste bydliska, ktorú by zamestnanec mohol vykonávať až po predchádzajúcej príprave. Za predchádzajúcu prípravu sa považovali krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy, nie sústavná príprava na povolanie na strednej alebo vysokej škole. Za predchádzajúcu prípravu zamestnanca na výkon práce nemožno považovať takú prípravu, ktorá by bola neúmerne časovo náročná alebo nákladná.

V prípade, že zamestnávateľ má v mieste, ktoré sa dojednalo ako miesto výkonu práce voľné také pracovné miesto, kde by zamestnanec mohol vykonávať inú pre neho vhodnú prácu, je povinný mu ho ponúknuť, a to aj za predpokladu, že by sa musel podrobiť primeranej predchádzajúcej príprave. Výpoveď z výpovedných dôvodov uvedených v ustanovení § 63 ods. 1 pím. b) až d) ZP môže dať zamestnávateľ platne len vtedy, keď zamestnanec odmietne prejsť na také miesto, alebo ak  sa odmietne podrobiť predchádzajúcej príprave na túto vhodnú prácu.

Podmienky realizácie ponukovej povinnosti zamestnávateľa možno bližšie dohodnúť v kolektívnej zmluve.

Podrobnejšia úprava jednotlivých výpovedných dôvodov v zmysle Zákonníka práce v súvislosti s ponukovou povinnosťou zamestnávateľa:

1) výpovedný dôvod v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce – „Nadbytočnosť zamestnanca“

Z hľadiska platnosti výpovede, ako bolo uvedené vyššie, treba vychádzať z toho, že právne účinky výpovede nastanú dňom, keď sa písomná výpoveď doručila druhému účastníkovi. V prípade výpovede danej zamestnávateľom z dôvodov organizačných zmien, je rozhodujúce, aby v čase keď sa dáva výpoveď, bolo o organizačnej zmene už rozhodnuté a realizácia tejto zmeny už zabezpečená tak, aby bolo nepochybné, že dôsledku tejto zmeny sa zamestnanec stane pre zamestnávateľa nadbytočným.

V prípade posudzovania odôvodnenosti uplatnenia tohto zákonného výpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a skúmať, či došlo u zamestnávateľa k nejakej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca pre neho nadbytočným z hľadiska funkcie, ktorú má vymedzenú v pracovnej zmluve.

V zmysle rozhodnutia NS SR, sp. zn. 6 Cz  49/68 je základnou podmienkou použiteľnosti výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, v zmysle ktorého môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce  alebo o iných organizačných zmenách,  nadbytočnosť zamestnanca, druhou podmienkou je príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami.

Za rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene nemožno považovať iba prejednanie rozvrhu funkcií na budúce obdobie, na základe ktorého by potom o zmenách u zamestnávateľa rozhodoval iný príslušný orgán.

Pri uplatnení uvedeného výpovedného dôvodu platí „zákaz výpovede“.

O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje zamestnávateľ sám, súd nemôže v tomto smere preskúmať rozhodnutie zamestnávateľa. Súd však skúma, či sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z uvedeného dôvodu, nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

V zmysle rozhodnutia NS č. 57/1968 aj keď skutočnosť, že zamestnávateľ príjme iného zamestnanca na miesto uvoľnené odchodom zamestnanca, ktorému sa dala výpoveď pre nadbytočnosť, je spravidla dôkazom o neopodstatnenosti uplatneného výpovedného dôvodu, rozviazanie pracovného pomeru pre nadbytočnosť zamestnanca nie je podmienené absolútnym znížením počtu zamestnancov, naopak môže k nemu dôjsť aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov, zamestnávateľovi nezáleží len na počte zamestnancov, ale aj na ich zložení z hľadiska profesií a kvalifikácie.

Splnenie povinností vyplývajúcich pre zamestnávateľa z ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce (t.j. tzv. povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu) je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa.

Splnenie uvedenej podmienky musí preukázať zamestnávateľ.

To znamená, že zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi ponúknuť akékoľvek zamestnanie, napr. zamestnanie ktoré prekračuje rámec dohodnutého miesta výkonu práce. Zamestnávateľ však nie je oprávnený ponúknuť zamestnancovi  pred uplatnením výpovede akúkoľvek prácu aj keď by bola v mieste, ktoré bolo v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce, ale predovšetkým prácu, ktorú by mohol vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav. Stačí teda, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, pričom táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok. A však vhodnou prácou nie je taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie.

V prípade, ak zamestnávateľ zruší pracovnú pozíciu zamestnanca, je oprávnený sa so zamestnancom dohodnúť na skončení pracovného pomeru k určitému dňu. V takom prípade patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky, dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

V prípade ak zamestnanec má záujem naďalej pokračovať u zamestnávateľa v pracovnom pomere, využije výpoveď z organizačných dôvodov s následnou ponukovou povinnosťou zo strany zamestnávateľa. Až v prípade, ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce v pracovnej zmluve alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu (za predchádzajúcu prípravu sa považujú krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy, nie sústavná príprava na povolanie na strednej alebo vysokej škole), môže  zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu uvedeného v ust. § 63 ods. l písm. b) Zákonníka práce.

Príklad

Zamestnávateľ doručí zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V priebehu výpovednej doby má záujem skončiť pracovný pomer okamžite. Ako dôvod uvádza ustanovenie § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, v zmysle ktorého  môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. A to vzhľadom na odmietnutie inej práce zo strany zamestnanca v priebehu výpovednej lehoty. Je takýto postup správny?

Nie je vylúčené, aby došlo k okamžitému zrušeniu pracovného pomeru aj po doručení výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, prípadne v priebehu výpovednej doby. Len odmietnutie inej práce v čase po doručení danej výpovede, prípadne v priebehu výpovednej doby, nie je dôvodom okamžitého zrušenia pracovného pomeru podľa ust. § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Zároveň je potrebné konštatovať, že zamestnávateľ môže vyžadovať od zamestnanca iba také pracovné úkony, ktoré patria do rámca druhu dojednanej práce. V prípade, že zamestnanec odmietne vykonávať iné pracovné úkony, nejde u neho o porušenie pracovnej disciplíny.

Ak pri organizačných zmenách u zamestnávateľa odpadne časť pracovnej náplne zamestnanca, ktorý takto prestal byť vo svojom pracovnom úväzku vyťažený, má zamestnávateľ zamestnancovi navrhnúť zmenu dojednaných pracovných podmienok. Pokiaľ táto zmena nenastane a zamestnávateľ sa so zamestnancom nedohodne na rozviazaní pracovného pomeru, môže zamestnávateľ skončiť tento pracovný pomer výpoveďou v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
   
Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

Vzhľadom na uvedené, teda ani dohoda strán nemôže určovať neskorší termín, ako je najbližší výplatný termín po dni skončenia pracovného pomeru.

2) výpovedný dôvod v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce – „Výpoveď z dôvodov súvisiacich so zdravím zamestnanca“

Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. V danom prípade má zamestnávateľ právnu povinnosť preradiť zamestnanca na inú pre neho vhodnú prácu, ak ju zamestnanec odmietne, je zamestnávateľ oprávnený dať zamestnancovi výpoveď. Dlhodobá nespôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu musí byť objektívne preukázaná, nestačí len dočasná práceneschopnosť, pri ktorej je zamestnanec v ochrannej dobe  a zamestnávateľ mu nesmie dať výpoveď.

Vznik úplnej invalidity už sám osobe vylučuje možnosť pokračovať v doterajšom zamestnaní. Naproti tomu, ak je zamestnanec len čiastočnej invalidný a je schopný vykonávať len menej kvalifikované zamestnanie, môže s ním zamestnávateľ, pri splnení podmienky v zmysle §63 ods. 2 Zákonníka práce, rozviazať pracovný pomer výpoveďou  podľa  ust. § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Ak je zamestnanec schopný doterajšie alebo iné rovnako kvalifikované zamestnanie vykonávať za osobitne uľahčených podmienok, môže zamestnávateľ tento výpovedný dôvod použiť len vtedy, ak nemá možnosť takéto osobitné uľahčené podmienky pre zamestnanca vytvoriť. Ide predovšetkým o prípady, keď sa zamestnanec stane úplne invalidným, t.j. nie je schopný vykonávať nijaké zamestnanie, alebo len zamestnanie celkom neprimerané jeho predošlým schopnostiam a spoločenskému významu doterajšieho zamestnania.

Aj pri tomto výpovednom dôvode má zamestnanec pri skončení pracovného pomeru nárok na odstupné.

Pri uplatnení uvedeného výpovedného dôvodu platia ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“ a povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

3) výpovedný dôvod v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce – „Výpoveď z dôvodov súvisiacich s podmienkami kladenými na prácu zamestnanca“

Zamestnávateľ je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď pri naplnení ktorejkoľvek z uvedených skutkových podstát:

Ak  zamestnanec:

1) nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, t.j. nesplnenie kvalifikačných predpokladov, ustanovených napríklad mzdovými predpismi, kvalifikačnými katalógmi ale aj pracovným poriadkom a pod.

Zamestnávateľ v danom prípade je povinný ponúknuť zamestnancovi len také voľné miesto, na ktoré zamestnanec spĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi, prípadne požiadavky, ktoré sú nevyhnutné na výkon jeho práce. Zamestnancovi totiž takto nemožno ponúknuť pracovné miesto, na ktoré by bol daný iný výpovedný dôvod.

2) prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce, t.j. požiadavky na voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania danej funkcie. Dôsledkom  je odvolanie alebo vzdanie sa funkcie zo strany zamestnanca.

Voľba alebo vymenovanie do funkcie sa vykonáva u

• štatutárneho orgánu – ak to určuje osobitný predpis,
• vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu – ak to určuje interný predpis zamestnávateľa.

Voľba a vymenovanie  do funkcie musia v prípadoch stanovených právnym predpisom alebo vnútorným predpisom predchádzať založeniu pracovného pomeru. Ide o obligatórnu podmienku pre uzatvorenie pracovnej zmluvy. Až uzatvorením pracovnej zmluvy dochádza k založeniu pracovného pomeru.

Pracovný pomer sa odvolaním alebo vzdaním funkcie nekončí, zamestnávateľ má voči zamestnancovi povinnosť ponúknuť mu vhodnú prácu, až v prípade, že uvedenú prácu nemá alebo ju zamestnanec odmietne, je zamestnávateľ oprávnený uplatniť voči nemu výpoveď z uvedeného dôvodu.

V dobe od nadobudnutia účinkov odvolania alebo vzdania sa funkcie a následného uplatnenia výpovede až do uplynutia výpovednej doby nevykonáva zamestnanec svoju funkciu. Ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Zamestnávateľ je povinný v tomto čase poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy.

3) nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise (napr. morálna bezúhonnosť, osobitné zručnosti).  Nesplnenie stanovených požiadaviek nemusí byť časovo obmedzené. Výpovedný dôvod môže byť daný dlhší čas, kým sa zamestnávateľ rozhodne uplatniť ho. Musí však trvať v čase, keď sa výpoveď z pracovného pomeru dala.

O nesplnenie požiadaviek, ktoré sú nevyhnutné na riadny výkon práce zamestnanca, pôjde väčšinou pri nesplnení takých požiadaviek, ktoré majú trvalejší charakter, keďže iba ojedinelé nesplnenie nebude mať takú intenzitu, aby to odôvodňovalo použitie tohto výpovedného dôvodu. No ak pôjde o ojedinelé nesplnenie závažnej alebo obzvlášť závažnej požiadavky, bude možné úspešne použiť uvedený výpovedný dôvod podľa okolností konkrétneho prípadu.

Nesplnenie uvedených požiadaviek je dôvodom výpovede iba vtedy, ak sa tak stane bez zavinenia zamestnávateľa. Zavinením zamestnávateľa je napr. také konanie osôb konajúcich za zamestnávateľa, ktorým sa porušili právne predpisy.

V prípade vzniku súdneho sporu zamestnávateľ musí preukázať, že predtým než dal zamestnancovi výpoveď, nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce a v prípade splnenia ponukovej povinnosti musí preukázať aj odmietnutie ponuky iného vhodného zamestnania zo strany zamestnanca.

Stačí teda, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok. A však vhodnou prácou nie je taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie.