Zamestnancom aj proti svojej vôli?

Nový smer v posudzovaní pracovníkov tzv. platforiem: Po tom ako dňa 19. 02. 2021 Najvyšší súd vo Veľkej Británii rozhodol[1], že vodiči spoločnosti Uber sú zamestnancami, pridala sa v tomto smere ďalšia krajina, v ktorej súd vyslovil rovnaké právne závery.

Dňa 13. 09. 2021 súd v Amsterdame rozhodol vo veci žaloby Federácie holandských odborových zväzov proti spoločnosti UBER BV („Uber“) tak, že právny vzťah medzi vodičmi používajúcimi aplikáciu Uber a spoločnosťou Uber napĺňa znaky pracovnoprávneho vzťahu[2]. Dôsledkom toho sa na vodičov Uber vzťahuje kolektívna zmluva prevádzkovateľov taxi služieb.

Holandský súd konštatoval, že dohoda medzi Uber a vodičmi používajúcimi Uber aplikáciu je len „na papieri“. V skutočnosti, z nastavenia systému Uber, možno vyčítať, že skutočný výkon práce vodičmi v sebe obsahuje všetky znaky pracovnej zmluvy (závislej práce), a preto má byť kvalifikovaný ako pracovnoprávny vzťah. Súd tiež poznamenal, že je možné, že viacero vodičov nechcelo mať s Uber uzavretú pracovnú zmluvu, to však nič nemení na záveroch súdu, a to najmä s ohľadom na ochranu zamestnanca ako slabšej strany.

Obrana Uber spočívala v tom, že sú iba technologickou spoločnosťou prevádzkujúcou online platformu, na ktorej môžu medzi sebou komunikovať vodiči taxi s cestujúcimi zákazníkmi. Táto obrana pred holandským súdom však neobstála. Súd konštatoval, že vodiči musia pristúpiť na podmienky určené zo strany Uber, aby mohli používať jej aplikáciu a že vstupujú do zmluvného vzťahu s Uber za účelom ponuky prepravných služieb.

Podľa súdu, vzťah nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca nadobudol v dnešnej digitálnej dobe nový rozmer. Vyskytuje sa často vo forme nepriamej kontroly, čím sa odlišuje od klasického modelu nadriadenosti zamestnávateľa. Zamestnanci sa stávajú čoraz viac nezávislými a prácu vykonávajú variabilnejšie v časoch, ktoré si určujú sami. Podľa súdu však vo vzťahu medzi vodičmi a Uber existuje nadriadenosť a podriadenosť.

Súd dospel k tomuto záveru preto, že Uber jednostranne určuje „pravidlá hry“. Jazdy vodičov Uber sa vykonávajú výhradne cez aplikáciu Uber, na základe podmienok určených jednostranne zo strany Uber. Vodiči nemôžu o podmienkach používania Uber aplikácie vyjednávať a musia ich akceptovať v znení ako sú im ponúknuté, ak chcú vykonávať taxi jazdy cez Uber aplikáciu. V prípade zmien podmienok v používaní aplikácie Uber nemôže vodič tieto zmeny odmietnuť, a ak sa chce prihlásiť do aplikácie, musí ich akceptovať. V skratke povedané, Uber môže hocikedy prepnúť či zmeniť nastavenia v aplikácii a nemusí sa vodičov nič pýtať. Vodič vôbec nerozhoduje o tom, aká bude suma jazdného, keďže toto určuje Uber. Vôbec tiež nedochádza k zmluvnej negociácii medzi vodičom Uber a zákazníkom. V tomto prípade, podľa holandského súdu, úplne absentuje samostatnosť v činnosti vodiča, ako definičného znaku podnikania.

V posudzovanom prípade výhradne Uber určuje príslušné algoritmy, na základe ktorých sú určované podmienky práce pre vodičov Uber, najmä výber vodičov pre konkrétnu zákazku, trasu jazdy, jazdné a pod. Skutočnosť, že vodiči majú do istej miery voľnosť v tom, či odmietnu ponúkanú jazdu, že si určia sami kedy budú pracovať, či budú používať rôzne aplikácie alebo iné platformy, nemení nič na tom, že v ich prípade nejde, podľa holandského súdu, o samostatný výkon podnikania, ale o výkon závislej práce.

Čo na to slovenské súdy?

V obdobnom duchu, i keď skôr ojedinele, sa už vyjadrili aj slovenské súdy. Konkrétne, podľa Najvyššieho súdu Slovenskej republiky[3], zamestnanec má postavenie tzv. slabšej strany, zamestnávateľ naopak silnejšie postavenie, a preto je potrebná zvýšená ochrana zamestnanca. Sloboda vôle zamestnanca, ako slabšieho subjektu v pracovnom práve, môže byť do istej miery ovplyvniteľná, t. j. z tohto dôvodu zákonná úprava „núti“ zmluvné strany založiť pracovný pomer, i keď by tak nechceli urobiť.

V tomto konkrétnom prípade Najvyšší súd Slovenskej republiky uzavrel, že najdôležitejším znakom závislej práce je vzťah nadriadenosti a podriadenosti medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Ide o indikátor nesamostatnej práce na rozdiel od práce samostatne zárobkovo činnej osoby, ktorá ju vykonáva na vlastný účet a na vlastnú zodpovednosť.

Naše závery a odporúčania

V prípade ak dochádza k využívaniu práce pracovníkov, ktorí nie sú zamestnancami, mal by sa osobitný dôraz klásť na to, aby fakticky neboli prítomné znaky závislej práce, najmä vzťah nadriadenosti a podriadenosti. Ak dáva podnikateľ pracovníkovi pokyny, nie objednávky, ak mu určuje kedy a ako má prácu vykonať, nie v akom termíne ju má vykonať, mal by osobitne zvážiť či nie viac zamestnávateľom ako objednávateľom.

Súdna prax zrejme časom ukáže akým smerom sa budú posudzovať činnosti tzv. online platforiem na Slovensku. Kedy tak bude je náročné povedať, keďže súdne rozhodnutia zo zahraničia sú iniciované zväčša žalobami odborových organizácií, čo na Slovensku zatiaľ nie je obvyklé.

Eversheds Sutherland, advokátska kancelária, s.r.o.

Mgr. Štefan Palkovič,
advokát