Porušením pracovnoprávnych povinností vzniká odvodený právny vzťah z už existujúceho pracovnoprávneho vzťahu – zodpovednostný pracovnoprávny vzťah, ktorého obsahom je povinnosť toho, kto škodu spôsobil, túto škodu nahradiť a právo toho, kto bol poškodený, túto škodu vymáhať (okrem pracovnoprávnej zodpovednosti môže súčasne vzniknúť napr. aj trestnoprávna zodpovednosť). Aby sme mohli hovoriť o zodpovednostnom vzťahu v rámci pracovného práva, musia existovať predpoklady zodpovednosti, ktorými sú (zjednodušene uvedené, zamestnávateľ musí preukázať ich existenciu ak hovoríme o zodpovednosti zamestnanca):

• 1. existencia pracovnoprávneho vzťahu (pracovného pomeru alebo vzťahu založeného na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru). Treba uviesť, že zodpovednostný vzťah je relatívne samostatný, pretože môže existovať aj po skončení pracovnoprávneho vzťahu, v rámci ktorého došlo k porušeniu povinnosti a vzniku škody (čo napr. znamená, že ak zamestnanec spôsobí škodu a následne sa skončí jeho pracovný pomer, zamestnávateľ má možnosť v rámci premlčacej lehoty od neho škodu vymáhať, aj keď už nie je jeho zamestnancom);
• 2. protiprávny úkon alebo škodná udalosť (napr. zamestnanec poruší povinnosť chrániť majetok zamestnávateľa tým, že sa dopustí krádeže);
• 3. existencia škody (napr. krádežou sa zamestnávateľovi „zmenšil“ majetok). V dôsledku protiprávneho konania zamestnanca/škodnej udalosti môže vzniknúť ujma na zdraví alebo na majetku. Pod pojmom škoda sa rozumie ujma, ktorá vznikla v majetkovej sfére poškodeného v dôsledku škodnej udalosti, protiprávneho úkonu a je vyjadriteľná v peniazoch (vecná škoda = škoda na hmotnej veci ale aj škoda spočívajúca v zmenšení majetku). Zákonník práce rozoznáva pre účely náhrady škody: skutočnú škodu (došlo k zmenšeniu majetku poškodeného, úbytok) a ušlý zisk (nedošlo k zväčšeniu majetku poškodeného, ale ak by nenastala škodná udalosť/protiprávny úkon, majetok poškodeného by bol väčší). Za nemajetkovú ujmu sa považuje ujma, ktorá vznikla zásahom do osobno-právnych vzťahov poškodeného – mimo majetkovej sféry (škoda spočívajúca v poškodení zdravia: bolesť, sťaženie spoločenského uplatnenia);
• 4. príčinná súvislosť medzi protiprávnym úkonom (škodnou udalosťou) a škodou (bez prvého javu -protiprávneho úkonu, škodnej udalosti by nevznikol, nenastal druhý jav -škoda);
• 5. súvislosť medzi škodou a plnením pracovných úloh a priama súvislosť s ním (§ 220-221 Zákonníka práce). O pracovnoprávnu zodpovednosť, zjednodušene uvedené, ide len vtedy, ak zamestnanec spôsobil škodu v súvislosti s jeho prácou (ak by napr. zamestnanec spôsobil škodu zamestnávateľovi - fyzickej osobe v rámci susedských vzťahov, nejde o pracovnoprávnu, ale občianskoprávnu zodpovednosť). Plnením pracovných úloh je: výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru (povinnosti vyplývajú z dohodnutého druhu práce a z pracovnoprávnych predpisov), iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa, činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty. V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú:  úkony potrebné na výkon práce (napr. zabezpečenie materiálu, údržba stroja), úkony počas práce zvyčajné (napr. návšteva sociálneho zariadenia), úkony potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení (napr. prezlečenie zamestnanca). Takými úkonmi nie je cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť, ak je vyšetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne a späť sú úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh;
• 6. zavinenie (môže byť buď úmyselné alebo z nedbanlivosti; neskúma sa pri osobitnej zodpovednosti zamestnanca s prezumpciou viny). Pojem úmysel a nedbanlivosť nie je vymedzený predpismi pracovného práva, preto sa vychádza z Trestného zákona.

V prípade zodpovednosti zamestnanca Zákonník práce (zjednodušene uvedené) rozlišuje dva základné druhy zodpovednosti (i) zodpovednosť zamestnanca za škodu s prezumpciou neviny, kedy je zamestnávateľ povinný preukázať existenciu všetkých predpokladov zodpovednosti, a teda aj zavinenie (ide o všeobecnú zodpovednosť zamestnanca za škodu, ktorú zamestnanec spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom a ďalej ide o zodpovednosť zamestnanca za nesplnenie povinnosti na odvrátenie škody); a (ii) zodpovednosť zamestnanca za škodu s prezumpciou viny, kedy nie je zamestnávateľ povinný dokazovať zavinenie zamestnanca (keďže sa zavinenie predpokladá).

V mnohých prípadoch zamestnávateľ „ťahá za kratší koniec“, a to najmä v prípade všeobecnej zodpovednosti zamestnanca, kedy zamestnávateľ má problém dokázať zamestnancovi, že škodu spôsobil úmyselne, a teda musí uhradiť celú škodu (ak totiž zamestnancovi dokáže len nedbanlivostné konanie, môže požadovať náhradu škody max. do výšky štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca).

V prípade zodpovednosti s prezumpciou viny má zamestnávateľ ľahšiu situáciu, čo sa týka vyvodenia zodpovednosti zamestnanca. Hoci jeho postavenie je „o niečo lepšie“, ak zamestnanec dobrovoľne neuhradí škodu, zamestnávateľ má jedinú možnosť vymáhať škodu súdnou cestou.

Zodpovednosť zamestnanca za škodu s prezumpciou viny

Zodpovednosť zamestnanca za škodu s prezumpciou viny, je taká zodpovednosť, kedy sa zavinenie zamestnanca predpokladá a nemusí ho zamestnávateľ dokazovať. Ide o zodpovednosť (i) za stratu zverených hodnôt, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a (ii) za stratu zvereného predmetu. Keďže nie je potrebné dokazovať zavinenie zamestnanca – stačí, ak sa napr. v prípade zodpovednosti za stratu zverených hodnôt preukáže existencia schodku a uzatvorenej dohody o hmotnej zodpovednosti, a zamestnanec je povinný škodu nahradiť (ak zamestnanec neuhradí škodu dobrovoľne, zamestnávateľ má možnosť obrátiť sa na súd).

Aby bolo možné uvažovať o tejto osobitnej zodpovednosti, zjednodušene povedané, zamestnávateľ by mal vytvoriť také pracovné podmienky, v rámci ktorých zodpovední zamestnanci majú výlučnú dispozíciu (nakladajú) so zverenými hodnotami/zvereným predmetom a sú schopní ich “ochrániť” pred stratou (napr. ak ide hmotnú zodpovednosť za tovar v sklade, tak sklad, resp. prístup do skladu by mal byť zabezpečený, uzamknutý, bez možnosti vstupu ďalších osôb, a tovar v sklade možno zobrať len v prítomnosti zodpovedných zamestnancov; v prípade zvereného predmetu by tento predmet (napr. notebook) mal mať k dispozícii a používať len jeden zamestnanec, ktorý by mal mať možnosť ho aj uschovať tak, aby v jeho neprítomnosti nemal k nemu prístup iný zamestnanec na pracovisku).

Aby boli zverené hodnoty a predmety/zverený predmet spôsobilé byť predmetom osobitnej zodpovednosti, musia byť v osobnej dispozícii zamestnanca, a to po celý čas ich zverenia. V prípade, ak zamestnávateľ nevytvorí podmienky pre zamestnancov, aby boli schopní „ochrániť“ zverené hodnoty/zverený predmet, zamestnanec môže odstúpiť od dohody od hmotnej zodpovednosti, prípadne môže túto skutočnosť použiť v prípade vyvinenia sa. Zákonník práce pre situáciu nevhodných podmienok v prípade dohody o spoločnej hmotnej zodpovednosti kolektívu zamestnancov upravuje aj povinnosť zamestnanca o takejto skutočnosti zamestnávateľa informovať (§ 182 ods. 4 Zákonníka práce).

Ku škode však môže dôjsť za situácie, kedy zamestnanec nemohol chrániť zverené hodnoty (či už nastala živelná udalosť alebo z dôvodu konania tretích osôb), napr. pri krádeži, alebo ak sklad, v ktorom boli uložené zverené hodnoty nebol dostatočne zabezpečený a mal doň prístup každý zamestnanec. V takýchto prípadoch sa zamestnanec môže zbaviť svojej viny (môže sa vyviniť, exkulpovať). Ak sa zamestnanec vyviní - ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti / zverený predmet sa stratil bez jeho zavinenia, nebude povinný uhrádzať škodu. Zamestnanec sa môže zodpovednosti zbaviť celkom alebo sčasti, ak preukáže, že  strata vznikla celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia. Túto skutočnosť však musí byť zamestnanec schopný (napr. aj v prípadnom súdnom spore) dokázať, napr. predložením trestného oznámenia v prípade krádeže alebo predložením dôkazu, že v čase vzniku schodku bol práceneschopný, a teda nemal možnosť chrániť zverené hodnoty. Dôvody vyvinenia Zákonník práce neupravuje, zamestnanec teda môže použiť akékoľvek dôkazy, ktoré sú v jeho prospech.

Môže nastať situácia, že zverené hodnoty/zverený predmet sa poškodí, dôjde k jeho nezhodnoteniu. Keďže nedôjde k jeho strate, vzniká všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu, v rámci ktorej musí zamestnávateľ, ak chce požadovať náhradu škody, preukázať zamestnancovi aj zavinenie.

Zodpovednosť za schodok

Hmotnoprávnou podmienkou založenia zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať (§ 182 – 184 Zákonníka práce) je uzatvorenie písomnej dohody o hmotnej zodpovednosti, na základe ktorej zamestnanec preberá zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, a ktoré je povinný vyúčtovať (ide o hodnoty, s ktorými „sa obchoduje“ - napr. tovar v sklade; predmetom dohody nemá byť vybavenie kancelárie, či služobné vozidlo). Podmienkou platnosti dohody o hmotnej zodpovednosti je, aby zverené hodnoty mal zamestnanec vo svojej dispozičnej právomoci a aby išlo o zúčtovateľné hodnoty. Preto tie hodnoty, ktoré nie sú určené na obeh a obrat, ako napríklad nábytok kancelárie, služobné motorové vozidlo nemôžu byť predmetom dohody o hmotnej zodpovednosti.

Ak tieto hodnoty/predmety určené na obeh a obrat chýbajú – vznikol „schodok“. Za schodok (manko) sa teda považuje rozdiel medzi skutočným stavom hodnôt zverených zamestnancovi na vyúčtovanie a údajmi v účtovnej evidencii, o ktorý je skutočný stav hodnôt nižší než účtovný stav - pri schodku musí tovar chýbať (ak je znehodnotený, poškodený, možno uplatniť všeobecnú zodpovednosť zamestnanca).

Čo sa týka osobného rozsahu dohodu o hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec podľa § 11 ods. 3 Zákonníka práce uzatvoriť najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

Dohoda musí byť písomná, inak je neplatná (môže byť uzatvorená osobitne alebo aj ako súčasť pracovnej zmluvy). Dohoda je dvojstranným právnym úkonom, a teda okrem náležitostí požadovaných Zákonníkom práce, by mala spĺňať aj náležitosti právneho úkonu v zmysle Občianskeho zákonníka. Aby bol právny úkon platný, musí byť, okrem iného, aj určitý. Pre platnosť dohody o hmotnej zodpovednosti je potrebné, aby bola určitá a teda určito musí byť vymedzený aj jej predmet. Tak zamestnanec ako aj zamestnávateľ by mali mať vedomosť o tom, za aké konkrétne hodnoty preberá osobitnú zodpovednosť (je potrebné brať do úvahy aj ochrannú funkciu pracovného práva, z čoho možno vyvodiť, že nie je možné od zamestnanca požadovať, aby prebral osobitnú zodpovednosť za predmety, hodnoty, o ktorých ani nemá vedomosť). Tieto hodnoty sú primárne uvádzané v dohodách o hmotnej zodpovednosti, následne - počas trvania pracovného pomeru dochádza k situáciám, že sú dodatočne zverené zamestnancovi ďalšie hodnoty. Aby tieto dodatočné hodnoty boli spôsobilé byť predmetom dohody o hmotnej zodpovednosti, mali by byť vymedzené určito a k ich prevzatiu by malo dôjsť na základe ďalšej dohody, resp. dodatkom k dohode o hmotnej zodpovednosti, prípadne na základe protokolu, ktorý je vyhotovený na základe už uzatvorenej dohody o hmotnej zodpovednosti. Dalo by sa uviesť, že by k rozšíreniu okruhu zverených hodnôt po uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti nemalo dochádzať jednostranne (neformálnym odovzdaním nejakých predmetov pre výkon práce zamestnanca zo strany zamestnávateľa).

V praxi sú v dohodách o hmotnej zodpovednosti časté formulácie, v zmysle ktorých zamestnanec zodpovedá „aj za iné hodnoty, s ktorými bude pri výkone práce disponovať“. V prípade, ak nedôjde k osobitnému prevzatiu týchto hodnôt zo strany zamestnanca (malo by ísť o kvalifikované prevzatie hodnôt zo strany zamestnanca napr. deklarované jeho podpisom, napr. formou protokolu aby mal vedomosť o tom, za aké hodnoty zodpovedá), môže byť problematické, najmä v prípade vzniku schodku, určiť, ktoré hodnoty, predmety prevzal zamestnanec v rámci dohody o hmotnej zodpovednosti. Preto možno odporučiť, aby k zvereniu hodnôt došlo na základe dodatku či protokolu k pôvodnej dohode o hmotnej zodpovednosti.

Obvykle sa stáva, že množstvo zverených hodnôt, predmetov sa mení, nie je potrebné v dohode o hmotnej zodpovednosti  vymedziť ich presný počet (čo však pri používaní informačných systémov v súčasnosti nie je problém), ale je potrebné tieto hodnoty, predmety stanoviť spôsobom, ktorý nevzbudí pochybnosti o tom, za čo vlastne zamestnanec preberá osobitnú zodpovednosť (napr. druhovým vymedzením zverených hodnôt/predmetov, alebo teritoriálnym – určením skladu a pod.).

Dohoda o hmotnej zodpovednosti môže byť individuálna, t.j. zamestnávateľ uzatvorí dohodu s jedným zamestnancom, alebo spoločná, t.j. zamestnávateľ uzatvára dohodu s viacerými zamestnancami pracujúcimi na tom istom pracovisku (t.j. uzatvárajú sa dohody o hmotnej zodpovednosti s každým zamestnancom, v dohode je však uvedená doložka, ktorá zakladá spoločnú hmotnú zodpovednosť).

Čo sa týka zániku dohody o hmotnej zodpovednosti, podľa § 183 Zákonníka práce dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od tejto dohody. Dohoda o hmotnej zodpovednosti je však špecifická v tom, že nezaniká preradením zamestnanca na inú prácu. Pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné miesto výkonu práce netreba uzatvárať novú dohodu o hmotnej zodpovednosti. Zamestnanec sa však môže so zamestnávateľom dohodnúť, že pôsobnosť dohody o hmotnej zodpovednosti bude obmedzená len na určité pracovisko.

Zamestnanec môže odstúpiť od dohody v prípade, ak sa preraďuje na inú prácu, pracovisko alebo ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. V prípade spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od dohody odstúpiť, ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca alebo ak v tejto súvislosti vzniknú nedostatky v pracovných podmienkach. Účastníci sa môžu dohodnúť aj na iných dôvodoch odstúpenia od dohody o hmotnej zodpovednosti. Odstúpenie od dohody sa musí zamestnávateľovi oznámiť písomne.

Je potrebné si uvedomiť, že zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou môže byť zodpovedný aj za schodok, ktorý svojím konaním nemohol spôsobiť:

1. ak sa skončil jeho pracovný pomer alebo bol preradený a zároveň nepožiadal o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku (zamestnanec bude zodpovedať za schodok, ktorý nastane v budúcnosti aj keď už na pracovisku nepracuje),

2. ak sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou a zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá, ak od dohody neodstúpil, za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou (predtým, než začal vykonávať prácu, mohol vzniknúť schodok, ale inventarizácia je vykonaná neskôr, zamestnanec zodpovedá, aj keď sa na vzniku schodku nepodieľal).

Pri osobitnej zodpovednosti zamestnanca za schodok je teda dôležitá inventarizácia - je potrebná tak na zistenie počiatočného stavu hodnôt zverených na vyúčtovanie, ako aj na zistenie ich skutočného stavu hodnôt v priebehu hospodárenia, inventarizácia sa musí vykonať:

• pri uzatvorení dohody, pri jej zániku, pri preradení zamestnanca na inú prácu, pri skončení pracovného pomeru,
• na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou pri uzatvorení dohôd, pri skončení všetkých týchto dohôd, pri preradení na inú prácu všetkých zamestnancov, pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu, na žiadosť ktoréhokoľvek zamestnanca pri zmene v kolektíve, pri odstúpení niektorého zamestnanca od dohody.

Zákonník práce vyžaduje vykonanie inventarizácie, a jej nevykonanie je porušovaním Zákonníka práce, zákon však nesankcionuje neplatnosťou dohodu o hmotnej zodpovednosti, ak k inventarizácii nedôjde (čo v mnohých prípadoch je „na ťarchu“ zamestnancovi, ktorý nevie o tom, že má o inventarizáciu požiadať, ak ju zamestnávateľ nevykoná, a môže sa dostať do situácie, že bude zodpovedať aj za schodok, ktorý vznikol v čase, kedy on na pracovisku vôbec nepôsobil).

Ust. § 184 Zákonníka práce zakotvuje, kedy sa musí vykonať inventarizácia (§ 184 ods. 1 a 2) a súčasne upravuje situácie, kedy zamestnanec môže požiadať o inventarizáciu (§ 184 ods. 3 a 4). V praxi sa stáva, že zamestnávatelia inventarizáciu nevykonávajú. Môže sa následne objaviť problém, že v prípade vzniku schodku a nevykonaní inventarizácie v súlade so zákonom sa môže zamestnávateľ ocitnúť v dôkaznej núdzi, kedy nebude schopný dostatočne preukázať, kedy k vzniku schodku vlastne došlo.

Určité pracovné pozície si vyžadujú uzatvorenie dohody o hmotnej zodpovednosti, je obvyklé, že zamestnávateľ si určí ako požiadavku na výkon práce uzatvorenie dohody o hmotnej zodpovednosti. V prípade, že zamestnanec takúto požiadavku nespĺňa, môže voči nemu uplatniť výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 3 Zákonníka práce.

Zodpovednosť za stratu zvereného predmetu

Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov (§ 185 Zákonníka práce) je daná vtedy, ak zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov (napr. prilby, prístroja; zverený predmet používa výlučne len zamestnanec), ktoré mu zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia. V potvrdení musí byť špecifikovaný predmet ako aj uvedené to, že zamestnanec preberá zodpovednosť za zverený predmet a podpis zamestnanca.

Táto zodpovednosť vzniká, ak dôjde k strate zvereného predmetu a zamestnanec na základe písomného potvrdenia tento predmet prevzal (ak sa predmet len poškodí, v tomto prípade sa postupuje v rámci všeobecnej zodpovednosti za škodu).

Zodpovednosť zamestnanca za stratu zvereného predmetu predpokladá, že tento predmet používa výlučne jeden zamestnanec a má možnosť zabezpečiť jeho ochranu. V praxi sa stávajú situácie, že zverený predmet (najmä ochrannú pracovnú pomôcku, napr. rôzne prilby, rukavice, hoci z hygienického hľadiska to nie je dovolené, alebo napr. zváračský prístroj) používa viacero zamestnancov. Ak však dôjde k strate takýchto predmetov, nemožno použiť túto osobitnú zodpovednosť.

Náhrada škody

Zákonník práce pre oblasť súkromného sektora dáva zamestnávateľom možnosť (nie povinnosť), či škodu budú od zamestnancov vymáhať a súčasne stanovuje, že požadovanú náhradu určí zamestnávateľ (§ 191 ods. 1).

Vo všeobecnosti zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu škody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady (túto povinnosť nemá v prípade škody nepresahujúcej 50 eur).

Ak vznikne škoda i porušením povinnosti zo strany zamestnávateľa, v tomto prípade zamestnanec uhradí len pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia (v prípade schodku môže byť „spoluzodpovedný“ zamestnávateľ napr. vtedy, ak nezabezpečil priestory, v ktorých sa nachádzajú zverené hodnoty, prijal zamestnanca bez potrebného poučenia potrebného pre riadne spravovanie zverených hodnôt). Zákonník práce vychádza teda z princípu delenej zodpovednosti (t.j. každý zodpovedá za škodu v takej výške, v akej miere škodu spôsobil; môžu nastať prípady, ak povinnosť porušilo viacero zamestnancov, vtedy každý zamestnanec uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia).

Náhrada škody v prípade zodpovednosti s prezumpciou viny (schodok, strata zvereného predmetu) je upravená tak, že zamestnanec je povinný nahradiť škodu v plnej sume (§ 186 ods. 2 a 189 Zákonníka práce).

Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume. Podiel náhrady „radových zamestnancov“ nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavinenia, zvyšnú časť schodku uhradia zodpovední zamestnanci podľa hore uvedených podielov.

Dohoda o náhrade škody

Ako bolo uvedené v prípade porušenia povinnosti zamestnancom vzniká nová povinnosť škodcu nahradiť vzniknutú škodu a právo poškodeného požadovať škodu. Najjednoduchší spôsob náhrady škody predstavuje náhrada škody formou dohodnutou na základe dohody o náhrade škody. Nestačí, že zamestnávateľ zistil schodok alebo skutočnosť, že chýba zverený predmet a teda môže jednostranne zrážať zamestnancovi zo mzdy (odmeny) škodu. O spôsobe náhrady škody je nutné dohodnúť sa. Ak zamestnanec neuzná škodu a nechce ju dobrovoľne uhradiť, zamestnávateľ môže vymáhať škodu len prostredníctvom súdu. Uzatvorenie dohody o hmotnej zodpovednosti alebo písomné potvrdenie o prevzatí predmetu nie je teda„všeliekom“, ktorý pomôže zamestnávateľovi automaticky, ihneď po vzniku schodku, strate predmetu získať náhradu škody.

Dohoda o náhrade škody je upravená v § 191 ods. 3 Zákonníka práce všeobecne, Zákonník práce neupravuje jej obsah a je ju možné uzatvoriť len v prípade náhrady škody zo strany zamestnanca.

Ak zamestnanec uzná svoj záväzok nahradiť škodu a jej výšku a ak sa so zamestnávateľom dohodne na spôsobe náhrady škody, je zamestnávateľ povinný uviesť tieto skutočnosti v dohode o náhrade škody a uzatvoriť ju pod sankciou neplatnosti v písomnej forme. Uznanie záväzku zamestnanca nahradiť škodu je fakticky jednostranným právnym úkonom zamestnanca, ktorým uznáva nárok na náhrady škody ako aj dôvody jeho vzniku.

Zjednodušene uvedené, dohoda o náhrade škody by mala obsahovať uznanie zamestnanca, že škodu spôsobil a záväzok nahradiť škodu v určenej výške, dohodnutie spôsobu náhrady škody. Podľa § 191 ods. 4 Zákonníka práce sa aj v prípade dohody o náhrade škody vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, s výnimkou škody nepresahujúcej 50 eur.

doc. JUDr. Andrea Olšovská, PhD.,
advokátka

PRK Partners s.r.o.

Hurbanovo námestie 3
811 06 Bratislava 1

Tel.: +421 232 333 232
Fax: +421 232 333 222
e-mail: bratislava@prkpartners.com

--------------------------------------------------------------------------------
[*] Tento článok má iba informatívnu povahu a za žiadnych okolností nemôže byť považovaný za právnu radu.

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk