Rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty pre mužov a ženy náš Zákonník práce už síce zakotvuje v § 119a, no Smernica (EÚ) 2023/970 o posilnení zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty pre mužov a ženy prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania, ktorú schválil Európsky parlament minulý rok, ide o niekoľko krokov ďalej.

Smernica presahuje rámec púheho monitorovania rovnakého odmeňovania a obsahuje rad záväzných opatrení. Do troch rokov od jej prijatia má byť transponovaná do vnútroštátnych právnych predpisov. Ostávajú teda už iba 2 roky. Veľkú výhodu budú mať preto tie spoločnosti, ktoré sa aktívne pripravia na bezproblémový prechod a začnú sa touto témou zaoberať už dnes.

Opatrenia sa dotknú tak zamestnávateľov vo verejnom ako aj v súkromnom sektore ako aj všetkých zamestnancov, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo pracovný pomer vymedzený zákonom, kolektívnou zmluvou a/alebo praxou.

Cieľom smernice je zaviesť záväzné opatrenia ako aj sankcie v oblasti transparentného a rovnakého odmeňovania.

Tieto opatrenia musia okrem iného podporovať dodržiavanie zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty medzi mužmi a ženami. Slovenský Zákonník práce za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty považuje prácu rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Posudzovanie porovnateľnej práce má byť založené na rôznych kritériách vrátane mäkkých zručností (ako napríklad príjemné vystupovanie, empatická komunikácia či trpezlivý prístup), úsilia, zodpovednosti a pracovných podmienok a ďalších kritérií, ktoré sú relevantné pre konkrétnu prácu alebo pozíciu. Kritériá sa musia uplatňovať objektívnym spôsobom, ktorý je neutrálny z hľadiska pohlavia a vylučuje akúkoľvek priamu alebo nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia.

Opatrenia zavedené na základe smernice budú musieť zakazovať akúkoľvek priamu alebo nepriamu diskrimináciu v odmeňovaní na základe pohlavia.

Všetky zúčastnené strany budú mať svoje povinnosti a svoju úlohu v dôsledku transpozície novej smernice.

Členské štáty Európskej únie (EÚ) zabezpečia, aby zamestnávatelia mali mzdové štruktúry, ktoré vylučujú akúkoľvek diskrimináciu v odmeňovaní na základe pohlavia. Zabezpečia dostupnosť analytických nástrojov alebo metodík na posúdenie a porovnanie hodnoty rôznych pracovných miest na úrovni zamestnávateľa. Poskytnú technickú pomoc a odbornú prípravu s cieľom pomôcť zamestnávateľom s menej ako 250 zamestnancami splniť požiadavky smernice.

Členské štáty budú musieť prijať opravné prostriedky a prostriedky na presadzovanie. Budú musieť zabezpečiť, aby zamestnanci mali právo obrátiť sa na súd, aby si vymohli svoje práva na rovnakú mzdu, ak sa nepodarí dosiahnuť zmier. Aktuálne už má v slovenskom právnom poriadku pevný základ antidiskriminačný zákon, na základe ktorého je možné podávať tzv. antidiskriminačné žaloby.

Štáty budú musieť takisto zabezpečiť, aby združenia, organizácie, orgány pre rovnosť, zástupcovia pracovníkov a iné osoby, ktoré majú oprávnený záujem na zabezpečení rovnosti medzi mužmi a ženami, sa mohli zapojiť do správnych alebo súdnych konaní, a teda aby mali primerané zdroje na účinný výkon ich funkcií v súvislosti s dodržiavaním práva na rovnaké odmeňovanie. Na Slovensku bude hlavnou inštitúciou v oblasti rovnosti Slovenské národné stredisko pre ľudské práva.

Okrem toho návrh posilňuje existujúce minimálne normy týkajúce sa sankcií v prípade porušenia. Členské štáty budú musieť stanoviť konkrétne sankcie, ktoré by mali byť účinné, primerané a odrádzajúce. Sankcie musia zahŕňať aj pokuty. Náhrada nesmie byť obmedzená stanovením hornej hranice.

Členské štáty musia ďalej zabezpečiť dôsledné a koordinované monitorovanie a podporu pri uplatňovaní zásady rovnakého odmeňovania. Od 31. januára 2028 budú musieť štáty každoročne poskytovať Eurostatu vnútroštátne údaje na výpočet rozdielov v odmeňovaní žien a mužov.

Zamestnávatelia musia ľahko sprístupniť svojim pracovníkom kritériá, ktoré sa používajú na určenie mzdy, úrovne mzdy a postupu v odmeňovaní pracovníkov, pričom tieto kritériá musia byť objektívne a rodovo neutrálne.

Zamestnávatelia budú musieť ďalej každoročne informovať všetkých svojich zamestnancov o ich práve vyžiadať si a písomne získať informácie o svojej individuálnej mzde a priemernej úrovni mzdy rozdelenej podľa pohlavia pre kolegov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Zamestnávatelia s najmenej 100 zamestnancami budú mať povinnosť podávať správy – budú povinní poskytovať a zverejňovať informácie o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov a podiel zamestnancov a zamestnankýň, ktorí dostávajú doplnkové alebo pohyblivé zložky (táto požiadavka sa postupne zavedie od 7. júna 2027 pre zamestnávateľov s viac ako 100 zamestnancami v závislosti od veľkosti podniku). Tí, u ktorých je rozdiel v odmeňovaní žien a mužov najmenej 5 %, ktorý nemožno odôvodniť objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami a ktorý nebude odstránený do 6 mesiacov, budú povinní vykonať hodnotenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov - identifikovať, vykonať nápravu a zabezpečiť prevenciu diskriminačných rozdielov v odmeňovaní.

Ak sa proti zamestnávateľom bude viesť konanie, budú oni znášať dôkazné bremeno. Zamestnávatelia budú musieť preukázať, že nedošlo k diskriminácii a poskytnúť všetky relevantné dôkazy. Premlčacia lehota na podanie žaloby o rovnaké odmeňovanie nebude môcť byť kratšia ako 3 roky.

Budúci zamestnávatelia budú musieť zabezpečiť, aby oznámenia o voľných pracovných miestach a názvy pracovných miest boli rodovo neutrálne a aby postupy prijímania zamestnancov neboli diskriminačné. Budú povinní pred pohovorom poskytnúť uchádzačom o zamestnanie informácie o počiatočnej mzde na pracovnej pozícii alebo jej rozsahu a prípadne o podrobnostiach o ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ktoré zamestnávateľ uplatňuje v súvislosti s danou pozíciou. Zamestnávatelia budú musieť zverejniť platové rozpätia a budú mať zakázané pýtať sa na platovú históriu uchádzača.

Zamestnanci budú mať právo požadovať (priamo alebo prostredníctvom svojich zástupcov zamestnancov alebo národného orgánu pre rovnosť) informácie o svojej individuálnej úrovni odmeňovania a priemernej úrovni odmeňovania, rozdelenej podľa pohlavia, pre kategórie zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu ako oni alebo prácu rovnakej hodnoty ako oni.

Zamestnanci nebudú mať prekážky v poskytovaní informácií o svojej mzde na účely presadzovania zásady rovnakého odmeňovania.

Zamestnanci, ktorých práva budú porušené, budú môcť požadovať plnú náhradu vrátane náhrady mzdy, súvisiacich prémií alebo vecných platieb, náhrady za stratu príležitostí, náhrady nemajetkovej ujmy, náhrady škody a úroku z omeškania.

Všetky hospodárske subjekty pri plnení verejných zákaziek alebo koncesií (vrátane subdodávateľského reťazca) budú musieť dodržiavať povinnosti týkajúce sa zásady rovnakého odmeňovania.

Hoci do transpozície smernice ostávajú ešte 2  roky, v tomto prípade budú mať výhodu pripravení.

V prvom kroku by bolo potrebné preskúmať vašu štruktúru pracovných miest a štruktúru odmeňovania. Aktuálna a presná štruktúra pracovných miest vytvára základ pre spravodlivý a transparentný systém odmeňovania. Jednoduché zaradenie pracovných pozícií do hierarchie na základe platových úrovní, podriadenosti alebo správy o porovnávaní platov nestačí. Musíte používať prístup, ktorý prináša jasné pochopenie a identifikáciu rovnakej práce v celej šírke podniku.

V druhom kroku vám odporúčame vykonať dôkladnú analýzu rovnosti odmeňovania s cieľom identifikovať prípadné rozdiely v odmeňovaní žien a mužov pre rovnaké kategórie práce a v prípade, ak sú rozdiely v odmeňovaní vyššie ako 5 %, prijať nápravné opatrenia. Začnite už teraz používať rodovo neutrálne nástroje a kritériá na porovnávanie úrovní odmeňovania vrátane rodovo neutrálnych systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest.

Preskúmajte svoje interné smernice a zásady týkajúce sa diverzity, rovnosti a inklúzie (DEI) s tým, aby sa zabezpečilo, že sú nestranné a spravodlivé. Zlepšenie týchto politík môže podporiť kultúru spravodlivosti a rovnosti, čo pomôže prilákať a udržať si špičkové talenty. Pripravte sa, že všetky interné dokumenty ohľadom rozhodovania o odmeňovaní zamestnancov, vrátane prípadných usmernení na pomoc pri rozhodovaní vedúcich pracovníkov, budú musieť byť v budúcnosti k dispozícii aj zamestnancom. Možno ich budete chcieť dovtedy upraviť.

Informujte manažérov a personálnych pracovníkov o smernici a o zavedených politikách DEI prostredníctvom školení na zabezpečenie uplatňovania týchto noriem.

Ak sa chystáte odôvodňovať akékoľvek rozdiely v odmeňovaní objektívnymi kritériami, ako je napríklad pracovný výkon alebo trhové prémie, teraz je vhodný čas na preskúmanie existujúceho procesu riadenia výkonnosti, aby ste sa uistili, že je spoľahlivý, so zdokumentovaným súborom výsledkov a konzistentný v rámci celého podniku ešte predtým, ako sa začne uplatňovať. Taktiež si zvážte, či máte dostatočnú dôveru vo svoje údaje o trhových prémiách a či sú tieto aktuálne.

Smernica musí byť transponovaná do vnútroštátneho práva do 7. júna 2026. Od tohto dátumu by sa mali uplatňovať aj vyššie uvedené pravidlá. Členské štáty však môžu uplatňovať priaznivejšie podmienky pre zamestnancov, ako sú podmienky uvedené v smernici, a to aj ihneď.

Nielen v EÚ, ale aj na celom svete sa organizácie snažia o rovnosť v odmeňovaní. Berú do úvahy rastúci tlak zo strany vlád, aktivistických investorov a zamestnancov a uvedomujú si výhody z hľadiska prilákania a udržania najlepších talentov, ktoré potrebujú na dosiahnutie svojich obchodných cieľov. Ponuka rovnakej mzdy za rovnakú prácu je horúcou témou, a podľa mnohých „je to správna vec a už dávno mala byť vykonaná“.

Má to však aj svoje úskalia. Zamestnávatelia budú musieť vyčleniť rozpočty a aj tímy ľudských zdrojov na zosúladenie sa s novými pravidlami. Nebude tiež jednoduché zabezpečiť úplnú objektívnosť odmeňovania, keďže každý zamestnanec prichádza s inou pracovnou históriu, iným výkonom, inými zručnosťami a schopnosťami atď. V neposlednom rade maximálna transparentnosť kritérií odmeňovania môže spôsobiť aj iné problémy. Existujúci zamestnanci označili zverejňovanie platových rozpätí v pracovných inzerátoch za najväčší zdroj nespokojnosti, keďže videli, že úlohy, ktoré považovali za podobné svojim, boli inzerované s vyššími platovými úrovňami. Mali pocit, akoby boli potrestaní za svoju lojalitu. Riešenie tohto problému bude náročné v prostredí vysokej inflácie, keď platy uchádzačov stúpajú, ale interné rozpočty na každoročné zvyšovanie miezd s nimi len ťažko držia krok.

JUDr. Silvia Nipčová, LL.M.

Rödl & Partner Advokáti, s.r.o.
 
Lazaretská 8
811 08 Bratislava

Tel.:   +421 2 57 200 400
e-mail: bratislava‎@‎roedl.sk