Vysielanie zamestnancov predstavuje dôležitý, ale zároveň zložitý právny inštitút, ktorý spadá v podmienkach EÚ pod voľný pohyb služieb (článok 49 Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva (ďalej len „Zmluva ES“) a nie pod voľný pohyb osôb. Problematika vysielania zamestnancov je upravená v § 5 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“), v smernici č. 96/71/ES o vysielaní zamestnancov v rámci poskytovania služieb (ďalej len „smernica č. 96/71/ES) a v smernici č. 2014/67/EÚ o presadzovaní smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ktorou sa mení nariadenie (EÚ) č. 1024/2012 o administratívnej spolupráci prostredníctvom informačného systému o vnútornom trhu ďalej len „smernica č. 2014/67/EÚ).

Dňa 18. júna 2016 nadobudne účinnosť zákon č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov“) ktorý tiež bude upravovať podmienky vysielania zamestnancov. Uvedený zákon novelizuje aj Zákonník práce, konkrétne § 5, do ktorého sa doplnia definície týkajúce sa vysielania zamestnancov, ktoré doteraz v našej právnej úprave chýbali. Z väčšej časti sa zákon zameriava na definovanie povinností a následnej kontroly pre zahraničných zamestnávateľov, ktorí na územie SR vysielajú zamestnancov.

Cieľom zákona o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov je transponovať do slovenského právneho poriadku smernicu č. 1024/2012 a č. 96/71/ES a tým prehĺbiť spoluprácu medzi členskými štátmi EÚ v oblasti vysielania zamestnancov a to pomocou rozšírenej informačnej povinnosti, kontrolnej činnosti, oznamovaní a vynucovaní rozhodnutí orgánov členských štátov o uložení sankcie. Hlavným cieľom je zabezpečenie dodržiavania práv pracovníkov vyslaných na účely cezhraničného poskytovania služieb a podpora spravodlivej hospodárskej súťaže. Zvyšujú sa tiež administratívne požiadavky na zamestnávateľa vysielajúceho zamestnancov, za účelom lepšieho vykonávania kontroly.

Definícia pojmu vyslanie a súvisiacich pojmov

Napriek tomu, že Zákonník práce používa pojem „vyslanie“, v súčasnosti platnom znení neuvádza jeho definíciu. Po nadobudnutí účinnosti zákona o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov bude § 5 Zákonníka práce obsahovať nasledovnú definíciu pojmu vyslanie zamestnanca, ktorá je v súlade s čl. 1 ods. 3 smernice č. 96/71/ES:

Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb je jeho cezhraničné

• a) vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah,
• b) vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah, alebo
• c) dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.

Podľa nového znenia § 5 ods. 5 Zákonníka práce vysielajúcim zamestnávateľom je:

• a) hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky,
• b) domáci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v Slovenskej republike vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie.

Pod pojmom vyslanie zamestnanca sa teda rozumie vyslanie zamestnanca od zamestnávateľa, ktorý je usadený v jednom členkom štáte, na výkon práce na územie iného členského štátu. Pri vyslaní ide vždy o cezhraničné poskytovanie zamestnancov. O vyslanie ide teda aj v prípade aj v prípade prenájmu zamestnancov, t.j. pri dočasnom pridelení zamestnancov (prostredníctvom dočasného zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania – čl. 1, ods. 3, písm. c) smernice č. 96/71/ES) do zahraničia.

Podmienky vyslania zamestnancov

Vyslanie zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní cezhraničných služieb na územie iného členského štátu EÚ je možné len na základe písomnej dohody medzi domácim zamestnávateľom a domácim zamestnancom, ktorá musí obsahovať deň začatia a skončenia vyslania, druh práce počas vyslania, miesto výkonu práce počas vyslania a mzdové podmienky počas vyslania.

V prípade vyslania zamestnanca, v zmysle zákona o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov, v podobe dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi, podľa § 5 ods. 4, písm. c) Zákonníka práce v znení účinnom od 18.6.2016, je potrebné uzatvoriť dohodu o dočasnom pridelení medzi zamestnávateľom a zamestnancom podľa § 58 ods. 5 Zákonníka práce, ktorá musí okrem náležitostí upravených v § 58 ods. 5 Zákonníka práce obsahovať aj vyššie uvedené náležitosti.

Z vyššie uvedeného možno vyvodiť, že pre dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, v zmysle zákona o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov, platia ustanovenia o dočasnom pridelení (§ 58 Zákonníka práce), spolu s § 5, ktorý upravuje cezhraničné vyslanie vo všeobecnosti.

Pri vysielaní do akéhokoľvek štátu EÚ si treba vopred zistiť miestne špecifiká v súvislosti s pracovným pomerom. Ako príklad možno uviesť Rakúsko, kde platia pre zamestnancov rôzne kolektívne zmluvy podľa druhu vykonávanej práce, ktoré sa automaticky vzťahujú aj na vyslaných zamestnancov.

V zmysle čl. 3 ods. 1 smernice č. 96/71/ES sa musia pri inštitúte dočasného vysielania zamestnancov do cudziny zachovávať minimálne pracovné podmienky štátu, do ktorého bol zamestnanec vyslaný - tzv. „tvrdé jadro“, do ktorého patria:

Prednosť pred uplatnením tvrdého jadra má v zmysle čl. 3 ods. 7 smernice č. 96/71/ES a § 5 ods. 3 platného znenia Zákonníka práce uplatnenie podmienok, ktoré sú pre zamestnanca výhodnejšie, pričom výhodnosť sa posudzuje u každého pracovnoprávneho nároku samostatne.

Vyslanie z pohľadu sociálneho zabezpečenia

Vyslanie zamestnanca na územie iného členského štátu má vplyv nielen na pracovnoprávne vzťahy, ale aj na príslušnosť do systému sociálneho zabezpečenia.

Zamestnanec alebo samostatne zárobková osoba má právo odísť krátkodobo pracovať do iného členského štátu EÚ a súčasne zostať poistený v domácom systéme sociálneho zabezpečenia.

Sociálne zabezpečenie pre vyslaných zamestnancov upravuje Nariadenie (ES) Európskeho parlamentu a Rady č. 883/2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia (ďalej len „Nariadenie“) a Nariadenie (ES) Európskeho parlamentu a Rady č. 987/2009, ktorým sa stanovuje postup vykonávania Nariadenia.

Zamestnanec, ktorý je svojim zamestnávateľom vyslaný do iného členského štátu, aby tam vykonával prácu, bude naďalej podliehať právnym predpisom domáceho členského štátu v oblasti sociálneho zabezpečenia, ak trvanie takejto práce nepresahuje 24 mesiacov a ak tento zamestnanec nie je vyslaný za účelom nahradenia inej osoby.[1] Pred vyslaním je potrebné včas si zabezpečiť vystavenie formuláru PD A1 „Potvrdenie o právnych predpisoch sociálneho zabezpečenia, ktoré sa vzťahujú na držiteľa“, ktoré vydá Sociálna poisťovňa na základe žiadosti o vystavenie prenosného dokumentu a1 z dôvodu vyslania zamestnanca (SZČO) na územie iného členského štátu EÚ. Žiadosti sa podávajú na formulároch uverejnených na stránkach sociálnej poisťovne. Žiadosť sa podáva príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne, ktorá vedie zamestnávateľa v registri zamestnávateľov. Ak sú podmienky vyslania splnené, Sociálna poisťovňa vystaví formulár PD A1 a zamestnanec môže zostať naďalej v domácom systéme sociálneho zabezpečenia.

Maximálne trvanie domáceho sociálneho poistenia v prípadne vyslaného zamestnanca sú 2 roky. Po uplynutí tejto doby je možné zostať pracovať na území členského štátu, ale už vzniká povinnosť zahlásiť sa do miestneho systému sociálneho zabezpečenia a odvádzať doňho zákonné príspevky. Domáci zamestnávateľ je povinný odhlásiť zamestnanca z povinného sociálneho poistenia. Sociálna poisťovňa odporúča zamestnávateľom aj zamestnancom, informovať sa o povinnostiach a právach v sociálnom zabezpečení v členskom štáte, v ktorom zamestnanci činnosť vykonávajú.[2]

V prípade, ak má byť zamestnanec vyslaný na dlhšie časové obdobie, existujú dve možnosti ako zabrániť vzniku povinnosti zahlásiť sa do miestneho (zahraničného) systému sociálneho zabezpečenia:

• zamestnanec sa dočasne vráti naspäť k pôvodnému zamestnávateľovi na územie domáceho štátu a následne bude opätovne (po uplynutí minimálne dvoch mesiacov) vyslaný
• žiadosť o výnimku, aby zamestnanec mohol ostať poistený v rámci domáceho systému sociálneho zabezpečenia aj po presiahnutí maximálne dĺžky trvania vyslania, t.j. 24 mesiacov. O výnimku je možné žiadať už pred začatím vyslania, ak je zrejmé, že vyslanie bude trvať dlhšie ako 24 mesiacov alebo po začatí vyslania

Záver

Vzhľadom na komplexnosť problematiky vyslania odporúčame konkrétne prípady konzultovať s advokátmi a daňovými poradcami.

Mgr. Katarína Liebscherová,
advokátska koncipientka

Dvořák Hager & Partners, advokátska kancelária, s.r.o.

Cintorínska 3/a
811 08 Bratislava

Tel.: +421 2 32 78 64 11
Fax: +421 2 32 78 64 41
e-mail: bratislava@dhplegal.com

--------------------------------------------------------------------------------
[1] Čl. 12 ods.1 Nariadenia č. 883/2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia
[2] Práca v EÚ z pohľadu sociálneho poistenia. In Portál Sociálnej poisťovne [online]. [cit. 2016-01-12]. Dostupné na www, k dispozícii >>> tu. 

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk