29.11.2019
ID: 4642upozornenie pre užívateľov
Zmeny týkajúce sa vysielania zamestnancov
Od 30.07.2020 nadobúda účinnosť novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce (ďalej len „Zákonník práce“), ktorou sa transponuje Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2018/957 z 28. júna 2018, ktorou sa mení smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb (ďalej len „Smernica“).
V zmysle dôvodovej správy[1] návrh zákona nemení podmienky pre vstup zahraničných zamestnancov na slovenský trh práce. Osoby, ktoré budú vyslané na územie Slovenskej republiky, budú naďalej zamestnancami zamestnávateľa usadeného v inom členkom štáte Európskej únie a na Slovensko prídu iba dočasne vykonávať službu v rámci kontraktu, ktorý má ich zamestnávateľ uzatvorený v rámci cezhraničného poskytovania služieb.
Novela Zákonníka práce transponuje tieto hlavné body Smernice:
1.
Dopĺňajú sa okruhy ustanovení pracovného práva Slovenskej republiky, ktoré sa na pracovnoprávny vzťah zamestnanca vyslaného na územie Slovenskej republiky majú aplikovať. Ide o aplikáciu ďalších povinných zložiek mzdy ako sú mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, iné povinné zložky mzdy a náhrada mzdy za dovolenku, ktorá síce podľa definície mzdy nie je mzdou, ale spadá do konceptu odmeňovania podľa práva Európskej únie.
Podľa bodu 8 úvodných ustanovení Smernice: „Vyslaným pracovníkom, ktorí sú dočasne vyslaní zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v hostiteľskom členskom štáte na iné miesto výkonu práce, by sa mali zaplatiť aspoň také isté prídavky alebo náhrady nákladov na cestovanie, stravovanie a ubytovanie pre pracovníkov mimo domova z pracovných dôvodov, ako platia pre miestnych pracovníkov v tomto členskom štáte. To isté pravidlo by sa malo uplatňovať aj v prípade nákladov vzniknutých vyslaným pracovníkom, od ktorých sa požaduje, aby cestovali do svojho obvyklého miesta výkonu práce a zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v hostiteľskom členskom štáte. Malo by sa vyhnúť dvojitému preplateniu výdavkov na cestovanie, ubytovanie a stravu.“
Následne v čl. 3 ods. 1 Smernice je ustanovené, že do tvrdého jadra patria aj podmienky ubytovania pracovníkov, ktoré zamestnávateľ poskytuje pracovníkom, ktorí sú mimo svojho obvyklého miesta výkonu práce, a prídavky alebo náhrada cestovných nákladov, stravných a ubytovacích nákladov pre pracovníkov mimo domova z pracovných dôvodov.
V tomto kontexte došlo aj k zapracovaniu novely Zákonníka práce tak, že zamestnancovi vyslanému na územie Slovenskej republiky patria vyššie uvedené náhrady len za podmienok, za ktorých by patrili zamestnancovi vykonávajúcemu prácu v Slovenskej republike, ktorý nie je na územie Slovenskej republiky vyslaný. Zároveň platí, že ak náhrada alebo iné plnenie zamestnancovi poskytované podľa práva štátu vyslania zamestnancovi kryje výdavok na stravu, dopravu, ubytovanie, zamestnávateľ nie je povinný poskytovať na tú istú skutočnosť plnenie podľa práva Slovenskej republiky.
Novela Zákonníka práce zahŕňa do tvrdého jadra aj ďalšiu požiadavku Smernice, v zmysle ktorej do tvrdého jadra patria podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť (dodržanie maximálnej doby dočasného pridelenia, zákaz dočasného pridelenia na rizikovú prácu štvrtej kategórie), pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ak ide o vyslanie zahraničnou agentúrou dočasného zamestnávania k užívateľskému zamestnávateľovi na územie Slovenskej republiky.
V tejto súvislosti je potrebné poukázať aj na skutočnosť, že novela Zákonníka práce stanovuje užívateľskému zamestnávateľovi usadenému v Slovenskej republike informovať hosťujúceho zamestnávateľa o pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca, ktoré sa u neho uplatňujú.
Pri cezhraničnom dočasnom pridelení zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi usadenému v Slovenskej republike sa však neaplikujú ustanovenia Zákonníka práce, ktoré za zamestnávateľa považujú inú osobu, ako tú, ktorá má so zamestnancom uzatvorený pracovnoprávny vzťah, a zároveň sa neuplatňuje ani zákonný spôsob zániku pracovného pomeru s agentúrou dočasného zamestnávania a vzniku pracovného pomeru zamestnanca s užívateľským zamestnávateľom na dobu neurčitú, ak by bol zamestnanec pridelený v rozpore s maximálnou dobou dočasného pridelenia alebo by bolo jeho dočasné pridelenie predĺžené či opätovne dohodnuté viac ako štyrikrát v rámci 24 mesiacov.
2.
Ďalším výrazným posunom v koncepcii vysielania zamestnancov a aplikácii právneho poriadku členského štátu Európskej únie, do ktorého je zamestnanec vyslaný, je rozdelenie vyslania na „krátkodobé“ - do 12 mesiacov (s možnosťou zamestnávateľa poslať Národnému inšpektorátu práce oznámenie, ktoré obsahuje odôvodnenie, a teda s možnosťou až do 18 mesiacov aplikovať pravidlá vyslania ako pri krátkodobom vyslaní) a „dlhodobé“ - nad 12 (resp. 18 mesiacov).
Smernica však nemá dopad na možnosť zamestnávateľa vyslať zamestnanca na výkon práce pri cezhraničnom poskytovaní služieb na územie Slovenskej republiky aj na viac ako 12 (18) mesiacov, ale kým v prípade krátkodobého vyslania sa zachováva aplikácia pracovného práva SR v rozsahu tzv. tvrdého jadra (§ 5 ods. 2 Zákonníka práce), v prípade dlhodobého vyslania sa má aplikovať celé pracovné právo Slovenskej republiky s výnimkou pravidiel založenia, vzniku, skončenia a zániku pracovnoprávneho vzťahu, výkonu inej zárobkovej činnosti a obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Tým nie je dotknutá zásada výhodnosti pri porovnaní pracovného práva Slovenskej republiky a pracovného práva štátu, odkiaľ je zamestnanec vyslaný na územie Slovenskej republiky.
V tejto súvislosti novela Zákonníka práce upravuje aj započítanie tzv. reťazenia vyslaní do doby trvania vyslania na územie členského štátu, ak vyslaný zamestnanec nahrádza iného vyslaného zamestnanca, ktorý vykonával tú istú pracovnú úlohu na tom istom mieste; vykonávanie tej istej pracovnej úlohy na tom istom mieste sa posudzuje s ohľadom na povahu vykonávaných činností a miesto ich vykonávania a povahu poskytovanej služby.
3.
Novela Zákonníka práce transponuje aj ustanovenie čl. 1 ods. 3 písm. c) doplnenie pododseku Smernice, ktoré rieši situáciu, keď je zamestnanec vyslaný na územie členského štátu agentúrou dočasného zamestnania k užívateľskému zamestnávateľovi, ktorý prostredníctvom tohto zamestnanca chce poskytnúť cezhranične službu (t. j. potrebuje ho vyslať na územie iného členského štátu). Preto Zákonník práce stanovuje informačnú povinnosť užívateľského zamestnávateľa voči zahraničnému zamestnávateľovi (v dostatočnom predstihu vopred), aby si ten vedel splniť svoje povinnosti, ktoré mu ukladajú právne predpisy jeho štátu (napr. zmena pracovnej zmluvy) a právne predpisy štátu vyslania (napr. dodržanie pracovných a mzdových podmienok v danom členskom štáte, nahlásenie vyslania kontrolným orgánom vopred, preklad pracovnej zmluvy, a pod.).
V prechodných ustanoveniach novely Zákonníka práce je upravená otázka posúdenia doby trvania vyslania, ak vyslanie na územie Slovenskej republiky začalo pred účinnosťou novely Zákonníka práce a pokračuje po jej účinnosti. Na účely posúdenia trvania vyslania podľa § 5 ods. 3 Zákonníka práce sa vyslanie začaté pred 30. júlom 2020 považuje za začaté 30. júla 2020.
Iné právne predpisy
Novela Zákonníka práce sa dotýka aj ďalších dvoch súvisiacich právnych predpisov, a to zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších právnych predpisov a zákona č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších právnych predpisov. Za zmienku stojí doplnenie ustanovenia § 6 ods. 1 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách, podľa ktorého náhrady podľa právneho predpisu iného členského štátu sa poskytnú len vtedy, ak sú výhodnejšie (napr. rozdielna výška, ďalšia náhrada).
Záver
Ako bolo vyššie spomenuté, transpozícia Smernice do nášho právneho poriadku prináša rozšírenie okruhu pracovných podmienok a podmienok zamestnávania spadajúcich do rozsahu tvrdého jadra, spresnenie a rozlíšenie medzi krátkodobým a dlhodobým vyslaním zamestnanca a s tým súvisiacou aplikáciou právneho poriadku členského štátu Európskej únie, do ktorého je zamestnanec svojim zamestnávateľom vyslaný. Transpozícia Smernice však nemá vplyv na podmienky vstupu zahraničných zamestnancov na trh práce niektorého z členských štátov Európskej únie.
Mgr. Lukáš Kukura,
senior právnik
KVASŇOVSKÝ & PARTNERS | ADVOKÁTI s.r.o.
Dunajská 32
811 08 Bratislava
Tel.: +421 244 450 556
e-mail: office@kvasnovsky-partners.sk
________________________________________
[1] K dispozici >>> tu.
© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk
1.
Dopĺňajú sa okruhy ustanovení pracovného práva Slovenskej republiky, ktoré sa na pracovnoprávny vzťah zamestnanca vyslaného na územie Slovenskej republiky majú aplikovať. Ide o aplikáciu ďalších povinných zložiek mzdy ako sú mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, iné povinné zložky mzdy a náhrada mzdy za dovolenku, ktorá síce podľa definície mzdy nie je mzdou, ale spadá do konceptu odmeňovania podľa práva Európskej únie.
Podľa bodu 8 úvodných ustanovení Smernice: „Vyslaným pracovníkom, ktorí sú dočasne vyslaní zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v hostiteľskom členskom štáte na iné miesto výkonu práce, by sa mali zaplatiť aspoň také isté prídavky alebo náhrady nákladov na cestovanie, stravovanie a ubytovanie pre pracovníkov mimo domova z pracovných dôvodov, ako platia pre miestnych pracovníkov v tomto členskom štáte. To isté pravidlo by sa malo uplatňovať aj v prípade nákladov vzniknutých vyslaným pracovníkom, od ktorých sa požaduje, aby cestovali do svojho obvyklého miesta výkonu práce a zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v hostiteľskom členskom štáte. Malo by sa vyhnúť dvojitému preplateniu výdavkov na cestovanie, ubytovanie a stravu.“
Následne v čl. 3 ods. 1 Smernice je ustanovené, že do tvrdého jadra patria aj podmienky ubytovania pracovníkov, ktoré zamestnávateľ poskytuje pracovníkom, ktorí sú mimo svojho obvyklého miesta výkonu práce, a prídavky alebo náhrada cestovných nákladov, stravných a ubytovacích nákladov pre pracovníkov mimo domova z pracovných dôvodov.
V tomto kontexte došlo aj k zapracovaniu novely Zákonníka práce tak, že zamestnancovi vyslanému na územie Slovenskej republiky patria vyššie uvedené náhrady len za podmienok, za ktorých by patrili zamestnancovi vykonávajúcemu prácu v Slovenskej republike, ktorý nie je na územie Slovenskej republiky vyslaný. Zároveň platí, že ak náhrada alebo iné plnenie zamestnancovi poskytované podľa práva štátu vyslania zamestnancovi kryje výdavok na stravu, dopravu, ubytovanie, zamestnávateľ nie je povinný poskytovať na tú istú skutočnosť plnenie podľa práva Slovenskej republiky.
Novela Zákonníka práce zahŕňa do tvrdého jadra aj ďalšiu požiadavku Smernice, v zmysle ktorej do tvrdého jadra patria podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť (dodržanie maximálnej doby dočasného pridelenia, zákaz dočasného pridelenia na rizikovú prácu štvrtej kategórie), pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ak ide o vyslanie zahraničnou agentúrou dočasného zamestnávania k užívateľskému zamestnávateľovi na územie Slovenskej republiky.
V tejto súvislosti je potrebné poukázať aj na skutočnosť, že novela Zákonníka práce stanovuje užívateľskému zamestnávateľovi usadenému v Slovenskej republike informovať hosťujúceho zamestnávateľa o pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca, ktoré sa u neho uplatňujú.
Pri cezhraničnom dočasnom pridelení zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi usadenému v Slovenskej republike sa však neaplikujú ustanovenia Zákonníka práce, ktoré za zamestnávateľa považujú inú osobu, ako tú, ktorá má so zamestnancom uzatvorený pracovnoprávny vzťah, a zároveň sa neuplatňuje ani zákonný spôsob zániku pracovného pomeru s agentúrou dočasného zamestnávania a vzniku pracovného pomeru zamestnanca s užívateľským zamestnávateľom na dobu neurčitú, ak by bol zamestnanec pridelený v rozpore s maximálnou dobou dočasného pridelenia alebo by bolo jeho dočasné pridelenie predĺžené či opätovne dohodnuté viac ako štyrikrát v rámci 24 mesiacov.
2.
Ďalším výrazným posunom v koncepcii vysielania zamestnancov a aplikácii právneho poriadku členského štátu Európskej únie, do ktorého je zamestnanec vyslaný, je rozdelenie vyslania na „krátkodobé“ - do 12 mesiacov (s možnosťou zamestnávateľa poslať Národnému inšpektorátu práce oznámenie, ktoré obsahuje odôvodnenie, a teda s možnosťou až do 18 mesiacov aplikovať pravidlá vyslania ako pri krátkodobom vyslaní) a „dlhodobé“ - nad 12 (resp. 18 mesiacov).
Smernica však nemá dopad na možnosť zamestnávateľa vyslať zamestnanca na výkon práce pri cezhraničnom poskytovaní služieb na územie Slovenskej republiky aj na viac ako 12 (18) mesiacov, ale kým v prípade krátkodobého vyslania sa zachováva aplikácia pracovného práva SR v rozsahu tzv. tvrdého jadra (§ 5 ods. 2 Zákonníka práce), v prípade dlhodobého vyslania sa má aplikovať celé pracovné právo Slovenskej republiky s výnimkou pravidiel založenia, vzniku, skončenia a zániku pracovnoprávneho vzťahu, výkonu inej zárobkovej činnosti a obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Tým nie je dotknutá zásada výhodnosti pri porovnaní pracovného práva Slovenskej republiky a pracovného práva štátu, odkiaľ je zamestnanec vyslaný na územie Slovenskej republiky.
V tejto súvislosti novela Zákonníka práce upravuje aj započítanie tzv. reťazenia vyslaní do doby trvania vyslania na územie členského štátu, ak vyslaný zamestnanec nahrádza iného vyslaného zamestnanca, ktorý vykonával tú istú pracovnú úlohu na tom istom mieste; vykonávanie tej istej pracovnej úlohy na tom istom mieste sa posudzuje s ohľadom na povahu vykonávaných činností a miesto ich vykonávania a povahu poskytovanej služby.
3.
Novela Zákonníka práce transponuje aj ustanovenie čl. 1 ods. 3 písm. c) doplnenie pododseku Smernice, ktoré rieši situáciu, keď je zamestnanec vyslaný na územie členského štátu agentúrou dočasného zamestnania k užívateľskému zamestnávateľovi, ktorý prostredníctvom tohto zamestnanca chce poskytnúť cezhranične službu (t. j. potrebuje ho vyslať na územie iného členského štátu). Preto Zákonník práce stanovuje informačnú povinnosť užívateľského zamestnávateľa voči zahraničnému zamestnávateľovi (v dostatočnom predstihu vopred), aby si ten vedel splniť svoje povinnosti, ktoré mu ukladajú právne predpisy jeho štátu (napr. zmena pracovnej zmluvy) a právne predpisy štátu vyslania (napr. dodržanie pracovných a mzdových podmienok v danom členskom štáte, nahlásenie vyslania kontrolným orgánom vopred, preklad pracovnej zmluvy, a pod.).
V prechodných ustanoveniach novely Zákonníka práce je upravená otázka posúdenia doby trvania vyslania, ak vyslanie na územie Slovenskej republiky začalo pred účinnosťou novely Zákonníka práce a pokračuje po jej účinnosti. Na účely posúdenia trvania vyslania podľa § 5 ods. 3 Zákonníka práce sa vyslanie začaté pred 30. júlom 2020 považuje za začaté 30. júla 2020.
Iné právne predpisy
Novela Zákonníka práce sa dotýka aj ďalších dvoch súvisiacich právnych predpisov, a to zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších právnych predpisov a zákona č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších právnych predpisov. Za zmienku stojí doplnenie ustanovenia § 6 ods. 1 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách, podľa ktorého náhrady podľa právneho predpisu iného členského štátu sa poskytnú len vtedy, ak sú výhodnejšie (napr. rozdielna výška, ďalšia náhrada).
Záver
Ako bolo vyššie spomenuté, transpozícia Smernice do nášho právneho poriadku prináša rozšírenie okruhu pracovných podmienok a podmienok zamestnávania spadajúcich do rozsahu tvrdého jadra, spresnenie a rozlíšenie medzi krátkodobým a dlhodobým vyslaním zamestnanca a s tým súvisiacou aplikáciou právneho poriadku členského štátu Európskej únie, do ktorého je zamestnanec svojim zamestnávateľom vyslaný. Transpozícia Smernice však nemá vplyv na podmienky vstupu zahraničných zamestnancov na trh práce niektorého z členských štátov Európskej únie.
Mgr. Lukáš Kukura,
senior právnik
KVASŇOVSKÝ & PARTNERS | ADVOKÁTI s.r.o.
Dunajská 32
811 08 Bratislava
Tel.: +421 244 450 556
e-mail: office@kvasnovsky-partners.sk
________________________________________
[1] K dispozici >>> tu.
© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk