Cieľom novej novely Zákonníka práce je poskytnúť zamestnancom predvídateľné a transparentné informácie o pracovných podmienkach, ako aj zabezpečiť rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami. Z tohto dôvodu boli novelizované najmä ustanovenia Zákonníka práce týkajúce sa obsahu pracovnej zmluvy a ďalších informácií o pracovných podmienkach, ale aj zavedenie nového inštitútu otcovskej dovolenky. Došlo aj k mnohým ďalším zmenám, ktoré ovplyvnili iné oblasti úzko súvisiace s pracovným právom.

Nižšie Vám prinášame komplexný prehľad najdôležitejších zmien v Zákonníku práce:

1. Výkon inej práce

V zmysle novely Zákonníka práce zamestnávateľ nebude môcť zakázať zamestnancovi vykonávať inú zárobkovú činnosť mimo pracovného času určeného zamestnávateľom. To však neplatí pre výkon konkurenčnej zárobkovej činnosti. Pri konkurenčnom paralelnom pracovnom vzťahu sa ponecháva úprava vyžadujúca súhlas zamestnávateľa.

2. Ochrana zamestnancov pred nepriaznivým zaobchádzaním

V zmysle ochrany zamestnancov pred nepriaznivým zaobchádzaním sa novelou Zákonníka práce zavádza v súvislosti s podaním sťažnosti na zamestnanca alebo zamestnávateľa výslovne písomná forma odpovede zamestnávateľa na sťažnosť podanú zamestnancom.

Zamestnanec podávajúci sťažnosť má byť tiež dôslednejšie chránený pred potenciálnou hrozbou prenasledovania alebo iného postihu v súvislosti s podaním sťažnosti.

Ak by zamestnancovi napr. bola daná výpoveď v čase, keď podal sťažnosť, zamestnávateľ by musel preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iného dôvodu, ako je podanie sťažnosti zamestnancom.

3.  Lehota na prevzatie doručovaných písomností

V novelizovanej právnej úprave zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielky týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru (alebo aj v súvislosti s dohodami o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru) alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.

4. Počítanie doby trvania pracovného pomeru

Podľa novelizovanej právnej úpravy sa do doby trvania pracovného pomeru započítava aj doba trvania predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje doba trvania pracovného pomeru zamestnanca u toho istého zamestnávateľa. Uvedené môže mať význam napr. pri určovaní výšky odstupného alebo dĺžky výpovednej doby.

5. Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy a informovanie o pracovných podmienkach

Zákonník práce doteraz ustanovoval tzv. všeobecné povinné náležitosti pracovnej zmluvy a tzv. osobitné náležitosti pracovnej zmluvy. Novelou prišlo k zjednoteniu týchto náležitostí a po novom musí pracovná zmluva obsahovať nasledovné podstatné náležitosti:

• druh práce
• miesto výkonu práce
• deň nástupu do práce
• mzdové podmienky (môže byť dohodnuté aj v kolektívnej zmluve)

Ďalšie pracovné podmienky môžu byť dohodnuté priamo v pracovnej zmluve. Ide o tieto podmienky:

• výplatný termín
• pracovný čas
• dĺžka dovolenky
• dĺžka výpovednej doby

Pri ďalších pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania má zamestnávateľ možnosť sa rozhodnúť, či ich oznámi zamestnancovi vo forme písomnej informácie alebo ich dohodne v pracovnej zmluve ako ďalšie pracovné podmienky.

Ak pracovná zmluva tieto ďalšie pracovné podmienky neobsahuje, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania do 7 dní od začatia pracovného pomeru najmenej v rozsahu týchto údajov:

• spôsob určenia miesta výkonu práce alebo určenia hlavného miesta výkonu práce, ak sú  pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
• ustanovený týždenný pracovný čas, prípadne pravidlá pre rozvrhnutie pracovného času, a
• splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov

a do 4 týždňov od začiatku pracovného pomeru:

• výšku dovolenky a spôsob jej určenia,
• pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, a
• právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

Túto písomnú informáciu musí zamestnávateľ poskytnúť všetkým zamestnancom, ktorí nastúpili do práce 01.11.2022 a neskôr. Pri ostatných zamestnancoch má túto povinnosť iba v prípade, ak zamestnávateľa zamestnanec o poskytnutie požiada.

6. Náležitosti pracovnej zmluvy pri mieste výkonu práce v zahraničí

Podľa novely Zákonníka práce, ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ so zamestnancom v pracovnej zmluve je povinný dohodnúť aj ďalšie náležitosti a poskytnúť ďalšie informácie, a to pred odchodom zamestnanca vykonávať prácu do štátu mimo územia Slovenskej republiky.

Zamestnávateľ nie je povinný dodatočné informácie poskytnúť, ak doba výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo Slovenskej republiky nepresiahne štyri týždne.

7. Skúšobná doba

V zmysle novely platí, že u zamestnanca s pracovným pomerom dohodnutým na dobu určitú nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.

8. Zmena formy zamestnania

Zamestnanec:

• s pracovným pomerom na dobu určitú resp.
• s krátkodobým pracovným pomerom,

ktorého pracovný pomer trvá dlhšie ako šesť mesiacov a ktorého skúšobná doba uplynula, môže podať žiadosť o prechod do pracovného pomeru na dobu neurčitú alebo na ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ bude povinný poskytnúť písomnú, odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti. Táto úprava sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po 12 mesiacoch od podania predchádzajúcej žiadosti.

Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na takúto žiadosť odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti.

9. Vyslanie zamestnanca na výkon práce do iného štátu Európskej únie

Zákonník práce je novelizovaný aj v rozsahu dohôd pri vysielaní na výkon práce do iného členského štátu Európskej únie Podobne ako pri pracovnej zmluve zákon okrem predpísaného obsahu dohody vyžaduje i predloženie písomnej informácie nad rámec tejto dohody. Zamestnávateľ poskytne informácie pred odchodom zamestnanca vykonávať prácu do iného členského štátu. Zamestnávateľ nie je povinný tieto údaje poskytnúť, ak doba výkonu práce v inom členskom štáte nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne.

10. Zmena pracovných podmienok

V prípade zmeny podmienok zamestnávania uvedených v bodoch 5., 6. a 9. je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi bezodkladne písomnú informáciu o zmene pracovných podmienok a zmene údajov, najneskôr však v deň, keď zmena nadobudne účinnosť.

11. Odstupné a odchodné v prípade smrti zamestnanca

Sporné otázky aplikačnej praxe vo väzbe na právo pozostalých na plnenia vyplývajúce zo skončenia pracovného pomeru, ak pracovný pomer zamestnanca zanikol smrťou pred dátumom riadneho skončenia pracovného pomeru boli zodpovedané novelou Zákonníka práce.

V zmysle novely v prípade ak zamestnanec zomrel v čase, keď mu plynula výpovedná doba alebo uzavrel dohodu o skončení pracovného pomeru, pracovný pomer zaniká v deň smrti, ak umrie pred uplynutím výpovednej doby alebo pred dohodnutým dňom skončenia pracovného pomeru a zároveň mu nárok na odstupné alebo odchodné nezaniká. Na účely odstupného sa za deň skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou považuje deň smrti zamestnanca. Taktiež na účely odchodného sa v prípade smrti zamestnanca považuje za deň skončenia pracovného pomeru deň smrti zamestnanca. Nárok na odstupné a odchodné tak spolu so mzdovými nárokmi prechádza na pozostalých zamestnanca.

12. Nová úprava otcovskej dovolenky

Novela zavádza pre otcov dva týždne otcovskej dovolenky. Pôvodná rodičovská dovolenka, ktorú mohol čerpať otec sa nahrádza pojmom otcovská dovolenka. Dovolenka sa bude otcovi poskytovať v rovnakom rozsahu; ak bude dovolenku čerpať otec v rozsahu dvoch týždňov v období 6 týždňov po narodení dieťaťa, patri mu dávka sociálneho zabezpečenia popri dávke, ktorá sa poskytuje matke.

Doteraz matka a otec nikdy nepoberali dávky na to isté dieťa súčasne.

V tejto súvislosti sa novým zákonom mení aj zákon č. 461/2003 Z. z. zákon o sociálnom poistení (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“), ktorý upravuje materské.

Nová ochrana mužov starajúcich sa o deti:

Podľa doterajšej úpravy môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne a to vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a skončenie musí byť riadne písomne ​​odôvodnené, inak je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe neplatné.

Nová novela Zákonníka práce rozširuje ochranu pred skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe aj na muža starajúceho sa o dieťa, keďže takúto ochranu priznáva aj mužovi čerpajúcemu otcovskú dovolenku.

13. Predvídateľnosť zamestnanosti pri činnostiach mimo pracovného pomeru

Pri uzatváraní dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (t. j. dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o vykonaní práce alebo dohoda o brigádnickej práci študentov) je zamestnávateľ povinný rovnako poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu so zákonom predpísanými náležitosťami.

Od obsahu informácie sa odvíja i právo zamestnanca odmietnuť výkon práce, ak zamestnávateľ vyžaduje výkon práce v rozpore s touto písomnou informáciou  Takisto sa môže zamestnanec domáhať odmeny, teda minimálne jej časti stanovenej zákonom, ktorú by dosiahol, ak by zamestnávateľ zrušil výkon práce v rozpore so zákonom.

Informácia podľa nového ustanovenia § 223a sa vyžadovať nebude, ak

• začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a písomne ​​ho oznámi na mieste, ktoré je zamestnancovi prístupné a zároveň oznámi zamestnancovi rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej jeden týždeň.
• sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom, aby si zamestnanec rozvrhol pracovný čas sám resp., ak
• priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.

Táto povinnosť sa vzťahuje však iba na tie dohody, pri ktorých je nástup do práce dohodnutý 01.11.2022 a neskôr. Pri ostatných tzv. dohodároch má túto povinnosť zamestnávateľ iba v prípade, ak zamestnávateľa dohodár o poskytnutie informácií požiada.

Veríme, že Vám vyššie uvedené priblížilo zmeny, ktoré novela Zákonníka práce priniesla. V prípade bližšej analýzy akejkoľvek časti novelizovaného Zákonníka práce nás neváhajte kontaktovať.

Mgr. Lenka Valková,
advokátka

Rödl & Partner Advokáti, s.r.o.
 
Lazaretská 8
811 08 Bratislava

Tel.:   +421 2 57 200 400
e-mail: bratislava‎@‎roedl.sk